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1. 有
2. 员工普遍的年度薪资调幅为5%-15%的基本工资。
具体调薪方面,公司会从以下几个方面进行调整:职位升迁、薪资调整、职称调整、级别调整四个方面
具体方案;
1.对于以上调整的几个方面,公司首先会从外部薪资做调查。方法会从以下三方面:1.员工面试申请表(如有提供不实,也可以做为员工提报虚假信息做依据);2.员工入职时,提供薪资证明(可由入职人员提供做为应证所写内容,同时,也可以为年度调薪做依据);3.日常薪资收集(此处由有人力招聘部门,对日常在外招聘的类似岗位的薪资做调查(如招聘简章等));4.针对特殊岗位(如车床铣工等),可由其部门领导根据行业的情况,做薪资调查。其次就是内部薪资调查
2.内部绩效结合:绩效做为一个长期存在的实体奖励依据,很大程度上是为主管、领导选拔未来合适的人选。同时,也是个人成绩的一个缩影。
3.选择高薪方式:对于公司来讲,调薪可以按照部门薪资及绩效来划定不同部门调薪的总额度,然后再由部门内部进行薪资不同比例的调整;对于个人来讲,公司需要通过调职、调薪、调岗、调级别等方式来实现薪资的变动,此部门需要结合部门的内部编制、各岗位的满编人数、未来人员的发展定位、个人工作态度、实际贡献和能力等方面的结合
4.成本预算:在人员薪资变动后(不论是升迁还是调薪)都要进行成本预算,同时这也做为选择方案的重要指标(对于老板,还是利润决定其他)
5.薪资调整方案:薪资调整主要看人力薪酬专员对调整后的薪资的解释作用。在年度调薪时,假设原公司会提供伙食+住宿补贴+话费补贴等福利,但此不计入底薪。调薪后,可将上述内容统一加入底薪并相应提高5%左右的调薪,在统一加入加班费就会有所提高,所以只要人力薪酬也要对招聘人员提供的信息做分析,以薪资促招聘,以调薪留人才(上述所说的内容,比换汤不换药有更好得促进作用,毕竟5%也算是调薪了
6.配合实施方案:随着调薪方案的实施,有时候还需要对加班小时进行管理,这样,上述方案的实施就类假于换汤不换药,成本也可以得到一定管控(话说到此,就类似于调薪是假,限薪是真;但是年度调整还是应该有,不管怎么样,人力应该平衡公司与个人的利益)
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