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员工辛苦工作了一年，除了年终绩效工资或奖金外，许多人还希望自己的薪资能往上调一些，企业为了更好地激励和留住员工，通常也会有这个计划，不过年度调薪能调多少，如何调？那就因人而异了。那么，请问：
1、 今年你们公司有年度调薪吗？ A、有 B、没有
有
2、如果有，员工普遍的年度调薪上调幅度比例是多少？具体的调薪方案又是怎样的？
如果还没有，假如要调薪，你会如何设计这个调薪方案？
员工的平均调薪幅度8%
调薪需要根据本身的薪酬制度、公司业绩、行业水平进行确定。
我操作调薪的步骤一般是这样的：
1、和财务部门沟通确认今年的业绩情况，和公司高层沟通确定薪酬战略（简单点的说就是确定来年采用领先型、滞后性还是跟随性的薪酬策略）一般来说公司会采用混合性，针对不同的岗位采用不同的战略，一般谨慎采用滞后性，除非这个岗位不需要员工的稳定性，和公司确定放弃这个版块。
2、接下来的工作就是进行薪酬调查了，不是薪酬设计才需要薪酬调研，调薪也一样需要，需要行业和职位的调薪比例。
3、根据岗位绩效、薪酬调查结果、公司薪酬战略、财务状况确定各岗位薪酬调整比列
用一个岗位为列：
该岗位为公司业务必备岗位（初中级）——我们是勘察设计院，其实也就是设计师
薪酬结构为：
基础工资+职称工资+同岗位工龄工资+技能工资+项目提成工资+其他福利
我在操作时工资调整主要针对前三部分。（项目提成是设计人员的主要收入，其中会有绩效的体现）
如果薪酬调查显示该岗位平均水平为8%。
该岗位公司采用的薪酬战略为领先型，在财务支付能力正常（盈利水平和同行业水平相当）的情况下，我们则会将薪酬涨幅定位为9%。（对于同岗位的高级技术人才可能会确定为10%-12%，公司在实际操作时是由人力资源部提方案报公司总裁，总裁确定后通过董事会审批后确定最终数额）
针对不同员工不同绩效乘以不同序数。如良好为1，优秀为1.1 ，合格为0.9……
再看公司薪酬战略，公司今年如果设计资质申报，职称很重要，就会加重职称工资上调幅度，如果希望多吸引熟手，则加重同岗位工龄工资上调幅度。如果是全体性提高，直接调基础工资就ok了。
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