【01月10日打卡总结】对于以加薪为要挟的情

作者小鱼快点游8 更新于：2014-01-10 19:43 1087

内容来自 2014-01-15 打卡话题

在处理调薪时，有些HR曾碰到有员工对现有薪资不满，主动要求公司应给予加薪加到多少，否则就申请辞职的情形。而这类员工一般比较自信，对薪资比较看重，在企业中表现也不错。满足他吧，总觉得被要挟了很不爽，而且一旦传出去影响不好；不满足吧，万一他真的辞职了怎么办？毕竟本意并不想让他辞职。一起来讨论如何应对处理吧，请问：
1、你们之前是否有处理过这类事件？ A、有 B、没有
2、如果有，你们是如何妥善处理的？请具体举例说明
如果没有，假如碰到这种情形，你会如何妥善处理？

展开

对于以加薪为要挟的情况确实遇到过。
一、对于这样的员工，分情况以下几种情况对待：
1、能力很强，公司需要留下的员工
     此类员工，有很强的工作能力，对公司做出贡献的员工，公司可以适当的给予调薪，但是也不会达到他所要求的薪酬，当然如果要想拿到理想薪酬，必须要付出的更多，为公司做的更多，在给予调薪的同时也会加大他的工作负荷。此类员工需要从新签订绩效合同，即可调薪，
2、能力一般，公司可留可不留的员工；
     此类员工，工作积极性不高或能力不足，只能说是基本与岗位要求匹配，对于此类员工公司可留可不留，前期还是以做思想工作为主（很明白的告诉他：1、得到和付出是成正比的，只要做出成绩，加薪没有问题；2、公司实行优胜劣汰，如果继续这样，不但没机会加薪，还有可能会失去这份工作）调动起工作的积极性，为公司创造利益。帮助其建立正确的职业价值观。
3、工作能力很强、处于关键岗位，必须要留的员工；
     此类员工，工作能力很强，如果绩效偏差，大部分原因出在，工作态度及条理性较差方面；在做思想工作的过程中偏重于：帮助其纠正工作态度，甚至帮助他们如何合理规划时间，安排工作计划等。对于这类员工，尽可能不安排即时调薪，待工作绩效改善到一定程度（此指标有双方协商而定）再给予调薪。
二、为避免此类现象影响正常工作，HR部门应加强以下工作：
1、HR部门加强此类工作岗位的招聘工作。尽可能做到此类岗位人员储备在部门编制人数的30%左右。
2、HR部门薪酬主管，加强薪酬调查工作，并与公司薪酬进行比较，将此信息上报HRM/HRD,合理调整公司薪酬结构及数额。
3、HR部门绩效主管，加强绩效管理考核制度，并每月调查公司各岗位工作饱和度。并将数据整理记录上报HRM/HRD，为公司年度或半年度绩效调整做准备。

以上为小弟处理此类问题经验，处理当前事件的同时，做好防范措施杜绝再次发生。希望以上分享对各位同学有帮助。谢谢

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

162

考勤/绩效/工资/社保（680个带公式的Excel模板），一次性拿走 π

讲真，很多职场人用了那么多年的Excel，依然停留在简单的表格绘制和公式运用上。可能有小伙伴会说，“Excel很简单啊，不就是输入数字，然后加减乘除嘛，这是计算器都能完成的工作啊。”这么想就错了！Excel里真正...

2024-07-23 14:30

全部评论(62) 我参与的评论

48楼 zjkun0022

曾经有公司将加薪的人辞掉，然后再请两个人来接替那个人的工作，而本来当事人当时的工资才2800，做的是主管的事情，要求加工资到4000。后来请的人是一个3500，一个6000。先不说后面招聘的两个人的能力，从这个公司的角度，我一直搞不明白为什么会这样》？楼主可否分析一二，要深入一点的。

2014-05-09 09:02:09 回复赞(0)

47楼穗妈

感谢前辈分享，具体问题具体分析

2014-02-24 11:14:42 回复赞(0)

46楼邓期

我觉得他提出加薪以辞职作要挟的就应该看他的申请加薪报告理由充分不充分？有没有数据可以支持他的加薪理由。如果理由充分就应该为他加薪！

2014-02-21 16:43:16 回复赞(0)

45楼雁子故事

抱歉，笔误，“损失一个员工，比破坏薪酬结构的公平性的危害要小多了。”

2014-01-17 11:10:36 回复赞(0)

44楼雁子故事

关键是技术能力强，但是业绩不显著、或者是无法短期内晋升岗位的员工，通常都对自己有个过高的认识。通过面谈，分析他的缺项，并提出公司在此能够给予的帮助，而不是涨薪。缺乏帮助的建议，员工很容易认为公司没有诚意，容易很快甩手而去。除了关键的高层，也没有太多一定要加薪挽留的员工。损失一个员工，比破坏薪酬结构的公平性的危害要大多了。而到了高层，是非常看重企业的文化氛围，特别是管理团队的信任和合作的。可以从这些去沟通。

2014-01-17 11:09:32 回复赞(0)