【01月10日打卡总结】年度调薪时碰到过一些

作者 ronglove... 2014-01-10 20:42 564

内容来自 2014-01-14 打卡话题

年度调薪向来比较敏感，企业和HR在操作时一般都会保密进行。但即使这样，员工之间难免还是会有交流讨论，某些员工就会有不公平而有抱怨；又或者调薪并没有达到员工预期，员工并不满意；又或者该调的没调，不该调的却调了，员工意见很大，等等，实施时会遇到各种问题。那么，请问：
1、你们在过往的年度调薪时碰到过怎样的问题？
2、你们是如何处理这些问题的？效果如何？

展开

年度调薪时碰到过一些麻烦，但是办法总比困难多

1.调薪的幅度在各部门间不一致，导致领导层间先有战斗

总体而言，调薪应该优先于创造利润最大的部门，而且做为人力尽量要做到公平（毕竟公平是相对的，不公平是绝对的），至少在行政性文件中应该有一个衡量标准。同时，在没有确定的政策提出前，不管是放风也好，实际泄漏政策也好，在一定场合下，人力应该内部先形成统一的战线----à”不知道，没有听说过”

2.幅度及薪资的分配中，通常要以“人力做大体规划，部门配合实施细节”

人力在调薪中可以将整体部门薪资的总调幅分配到部门，而部门需按照整体资金，进行分配。所以在调薪中，介入了部门领导的意见，让部门领导有一定的决策权和灵活性，对日常配合工作的人员可以适当进行鼓励，对工作经常出错的人员要提醒。当然人力还需要对分配的结果进行监督及审核，尽量避免出现0调幅的情况。

3.部门调薪引起大面积辞职

对于此现象，公司遇到过。所以在人员离职面谈时，要做好预先提问的内容，针对薪资、加班、工作氛围等各部门的情况要事先了解，对于后续人员入职及部门调薪会有针对性的监督作用。如果离职调查结果显示一个部门因上述情况离职人员较多时，需人力领导出面向总公司领导进行反馈，有必要时还要进行调查。

4.相互泄漏公司调薪政策，引起员工工作消极

针对此类内容，通常会出现在HR内部人员，确认相关人员时，要心提醒、警告处理，必要时要做到及时调岗及协议离职。在其位，谋其政，如果基本的保密都做不到，那何以堪当重任。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

考勤/绩效/工资/社保（680个带公式的Excel模板），一次性拿走 π

讲真，很多职场人用了那么多年的Excel，依然停留在简单的表格绘制和公式运用上。可能有小伙伴会说，“Excel很简单啊，不就是输入数字，然后加减乘除嘛，这是计算器都能完成的工作啊。”这么想就错了！Excel里真正...

2024-07-23 14:30

全部评论(7) 我参与的评论

3楼高乐高

请问：你们公司当时出现大面积离职，怎么补救和处理的》？谢谢

2014-01-14 14:36:36 回复赞(0)

ronglovelin

@高乐高：1.首先要人群进行人员分离，对其领导及骨干了解内容及说明政策（减小人员信息传波，减少带来负面影响）；2.针对问题，请相应带头人及人事做好资料的互换（其实就是要相互说服对方，双方对对方领域都不甚了解）。人事说服部门人员，再请人事为其内部人员进行讲解，讲解时，领导人员要加以肯定及配合，下面的人才会信服（毕竟他是信领导才跟着这样做的）；4.如果人事被说服，只能是自请罪责，但部门情况，只能通过特批进行

2014-01-14 15:31:45回复

ronglovelin

@高乐高：5.人事内部反思，针对部门的情况有没有考虑到（此类情况后续也改为，人事调薪后，部门领导需对调薪政策签名确认,对不满意的，就请部门提出。后续如果部门人员反响大，人事需和部门领导共同解决；6.此类事件，不会再有妥协，如再出现，宁可放弃人员，也要保证制度及政策的实施（话也说回来，我们人事后续做类似的事件，都会进行部门审批，有意见者向公司总领导特批。）

2014-01-14 15:37:51回复

ronglovelin

@高乐高：我们当时是通过个别人员特批，再加上后续调薪政策及内部解释才通过的，不过还是有人离职

2014-01-14 15:41:24回复

高乐高

@ronglovelin：非常感谢。你说的互换资料是指，想通通气，达成意见一致吗？

2014-01-14 19:48:02回复