【01月12日打卡总结】如昨日打卡所说，我们

作者苹果浪漫更新于：2014-01-13 15:47 22495

内容来自 2014-01-14 打卡话题

年度调薪向来比较敏感，企业和HR在操作时一般都会保密进行。但即使这样，员工之间难免还是会有交流讨论，某些员工就会有不公平而有抱怨；又或者调薪并没有达到员工预期，员工并不满意；又或者该调的没调，不该调的却调了，员工意见很大，等等，实施时会遇到各种问题。那么，请问：
1、你们在过往的年度调薪时碰到过怎样的问题？
2、你们是如何处理这些问题的？效果如何？

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如昨日打卡所说，我们公司是借助“升职”来达到调薪的目的的。其中，虽然有对绩效考核与能力的考察，但都没有成文的文件，仅仅从高层管理者的角度出发来对“被调薪者”进行综合的考察，对于“升职”的理由没有进行公开透明的说明。虽然很多公司将升职调薪列为保密事宜，但“没有不透风的墙”，往往越保密操作，越容易产生各种“传言”。
即便我们每次“升职”调薪都在公司内部网公开，但仍免不了会产生一些问题，归结起来大致分为两类：

一、短期问题。

1、抱怨、流言、不满等纯情绪化问题。

调薪就如炒菜，给谁调？调多少？除了绩效，还要注意哪些因素等，都是我们需要考虑的问题。所谓“众口难调”，无论怎么调，都会产生一些“流言蜚语”，但我们又不能做到全体职工普调，所以，每次“调薪”后都会产生一些抱怨、流言、不满等负面情绪。

在我们公司的大背景下，出现这样的问题也不奇怪，也可以理解。但我们人资部的成员切勿“人云亦云、参与其中”，因为我们是调薪的执行部门，如果我们都加入到“八卦”的阵营中来，则更会引起员工的不满等负面情绪。只有我们从正面去看待调薪，阐述调薪的积极的理由，才会逐渐淡化这些负面情绪，将员工引入到积极的工作态度中来。

2、消极怠工，甚至离职。

一定时期内，消极怠工也是调薪后的个别行为，由于对调薪的不满导致个别员工采用这样比较消极的做法来反抗公司，严重的甚至会产生离职。产生这种现象的原因很多，调薪只能说是其中的一个方面了。

对于这类情况，短期还是以劝导为主，毕竟在公司有明确的标准制度前，消极怠工并不是一个好的办法，反而会影响员工的长期发展。

二、长期问题。

1、没有明确的标准与制度。

这一点也是产生上述短期问题的直接原因，因为没有明确的标准制度，就像还没有考试，就公布了“三好学生”一样。所以，大家对于调薪的透明度还是非常关心的，正所谓公平、公正、公开是我们做每一件事都应该遵循的原则。

2、绩效考核基础低，体系还很薄弱。

我们的绩效考核起步较晚，基础还很低。而正是由于考核体系的薄弱，使得我们的调薪无法在考核的基础上展开，也无法用最客观准确的数字来量化调薪。

3、薪酬体系不完善，与绩效的关联不大。

目前的薪酬体系多为固定工资和计件工资两类，对于绩效工资的关联非常少，与绩效考核的脱节，也使得薪酬对员工的激励作用较小。而采用升职进行调薪的办法，又使得薪酬增涨的通路较窄。较窄的通路加上缺乏调节作用，使得薪酬体系缺乏活力，无法提高企业的竞争力和员工成长的动力。

对于以上问题的处理，不能分开进行，而是分阶段进行。各种体系的基础、体系的关联对于解决各类问题是十分有效的途径，如果只是头痛医头、脚痛医脚，只是治标不治本的办法，也不能彻底预防各类问题的出现。故：

第一阶段：完善岗位说明书与作业指导书。