【01月13日打卡总结】首先，我们是没有年度

作者薇凉更新于：2014-01-13 08:51 414

内容来自 2014-01-13 打卡话题

员工辛苦工作了一年，除了年终绩效工资或奖金外，许多人还希望自己的薪资能往上调一些，企业为了更好地激励和留住员工，通常也会有这个计划，不过年度调薪能调多少，如何调？那就因人而异了。那么，请问：
1、今年你们公司有年度调薪吗？ A、有 B、没有
2、如果有，员工普遍的年度调薪上调幅度比例是多少？具体的调薪方案又是怎样的？
如果还没有，假如要调薪，你会如何设计这个调薪方案？

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首先，我们是没有年度调薪的。为什么怎么说呢？因为我们的薪资方案没有明确的规定每年度是否进行调薪，以及明确的相关方案和细则。因此，调薪的时间不固定，调薪的范围也不是很明确。当然，这也与我们民营企业的性质是分不开的，我想大多数民营企业都是这么个情况。
其次，没有年度调薪，并不意味着我们没有一个可以参考的方案。方案是有的，但我们还是从薪酬体系的设计入手来逐步分析吧。
一、影响薪资水平和调薪的因素。
1、外部环境因素。这里与企业本地区薪资水平、同行业薪资水平、市场的情况、物价指数（一般国字号的企业会考虑，民营企业考虑的较少）以及法律规定的最低工资标准等因素有关。
2、内部环境因素。这里与企业的经营状况、经营战略、人员结构、绩效考核等因素有关。
二、薪酬的体系结构。
我们的薪资结构设计了两条发展路线：一是管理类路线，一是技术类路线。
管理类有组长、科长、经理、副总、集团副总、总经理等级别，技术类有助理专员、七级专员、六级专员、……、一级专员等级别。而管理类每个级别又分为助理级、副级、正级三个级别。
三、薪酬水平分析。
由于我们是集团企业，薪资水平较总部有所不同，但与本地相比，却有一定的竞争力。
1、组长与普通员工。这个级别的人员薪酬，在本地区属于中等水平，主要还是因为流动性大、可替代性较高。
2、科长到经理等中层人员。这个级别的薪酬在本地区属于较高水平，比其他企业同级人员高了500~2500左右。
3、高层人员。基本上是总部调过来的，所以薪资基本达到了国内同行业的较高水平。
四、调薪。
上面我也说了，我们没有明确的调薪时间与范围，但有一定的参照方案与程序。
1、时间。一般在年末、年初，当然经营状况不佳的时候，就不进行调薪了。
2、范围。局限在个别人员，除了工龄工资，并没有针对全体员工的调薪方案。
3、程序。面谈一般由经理、副总、总经理来进行，审批由事业部总经理或公司总经理进行。
4、方法。面谈成功后，由面谈负责人填写员工异动表（升职），然后由总经理批准。

5、说明。所谓调薪，其实就是通过升职来达到调薪的目的，一般也是针对基层和中层的管理人员与骨干人员。依托薪酬体系竞争力的逐级升高，借助升职达到调薪的目的。基于企业的性质，老板采用这种方法也可以理解。但随着用工压力和用工质量下降形势的逐渐加剧，在未来几年后，这种方法会越来越不适应企业的需要。一旦职位饱和，升职空间逐渐变窄，不能满足员工需要的时候，它的弊端就会日益显现。

A、有

我们年度调薪幅度一般在5－20%之间，这与平时绩效考核、年终考核等结合起来进行的，具体如下：

1、薪酬管理办法。

这是年度调薪最重要的依据，包括调薪具体的条件、哪些人应当调薪、调薪的幅度、调薪的流程和审批等都要相对完善的规定，不是谁想怎么调就可能怎么调的。

2、绩效考核情况。

也就是说，员工调薪（包括调高、调低和不调三种）的主要依据绩效考核情况，这包括平时考核和年终考核，其中平时考核的算术平均分占60%，年终考核（一般用360度评价）占30%，领导个人综合评估占10%。

然后按照考核合格的都调高薪资，不合格的都不调高，对个别极差的采取调低、劝诫或协商解除劳动合同。

调高时，根据最终考核情况调5－20%的幅度，特殊情况时，如紧缺人才、特别突出贡献人才，可经请示领导批准后执行。

3、特殊情况处理。

在具体操作调薪时，我们并不是一味只看绩效考核的最终得分情况，还会综合考核以下因素。

（1）目前待遇情况。若该岗位薪资在对外竞争性上已经比较强，即使员工考核情况较好，也可能不调薪或略微调一下。

（2）岗位替代性。根据人才招聘难易程度，若该岗位替代性较高，也就是比较容易招聘，调薪的幅度也不可能大。

（3）工作难易性。如果岗位技术含量低，经过基本培训、学习，具备一定基础的人员都容易掌握，那么，调薪幅度也不会大。

（4）领导特批。不管是调高、调低或不调，都不是一刀切，都会面临一些特殊情况，比如：某领导认为应当给予特别照顾、某岗位确实对公司特别重要、某岗位市场平均薪资价位比公司提供的高不少、决定调低某员工薪资等，这些都需要用人部门领导、HR部门和公司领导协商处理，最终还需要领导批准，HR部门需要做较多的解释说服工作。

4、员工申诉处理。

公司薪资制度虽然是保密的，但调整薪资这种大事，员工之间难免会相互传递信息。一些自觉业绩不错、岗位重要、后台或背景员工可能会向直接上级、HR部门等提出意见、申诉甚至兴师问罪，不管提出形式温文尔雅、快人快语、有礼有节、有根有据、大吵大闹等，都应当礼貌处理，绝不可回避，应该耐心倾听他们的声音，若能够回复或有权限处理此事，就可以立即处理，若超出权限或暂时不了解如何处理，则应立即记录相关信息，待请示上级后再给予回复。

年底了，大家都比较忙，为节约大家时间，今天开始至春节前，决定简要分享，搭建起分享骨架即可，血肉之内容大家可以自行展开，不周全之处，还请见谅

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