【01月13日打卡总结】由于我们公司年终奖确

作者学无止境22 2014-01-13 08:53 433

内容来自 2014-01-13 打卡话题

员工辛苦工作了一年，除了年终绩效工资或奖金外，许多人还希望自己的薪资能往上调一些，企业为了更好地激励和留住员工，通常也会有这个计划，不过年度调薪能调多少，如何调？那就因人而异了。那么，请问：
1、今年你们公司有年度调薪吗？ A、有 B、没有
2、如果有，员工普遍的年度调薪上调幅度比例是多少？具体的调薪方案又是怎样的？
如果还没有，假如要调薪，你会如何设计这个调薪方案？

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由于我们公司年终奖确实变数不大，形式也不是很丰富，内容也不是很吸引人，比不上XX公司的税后500万年终奖，也只有羡慕的份。所以，换了一种打卡方式，本想作为自己的总结，博朋友们一乐，加之春节前，增加点娱乐的气氛，没想到效果挺好，支持竟然超过了秉骏哥，实属侥幸。不过就实质营养来说，秉骏哥的还是十分丰富的，值得我们学习。

虽然形式的改变，取得了一定的收效。但有褒就有贬，不少同学认为比较空洞，实质东西少，也有的同学是抽上班时间来学习的（虽然不建议这么做）。实在是不忍浪费大家时间，当然本人文笔也有限，加上打卡本就是认真学习的板块，不宜过多的延伸，所以本周回归严肃的话题分享。好了，闲话不多说，我们进入正题。

首先，我们是没有年度调薪的。为什么怎么说呢？因为我们的薪资方案没有明确的规定每年度是否进行调薪，以及明确的相关方案和细则。因此，调薪的时间不固定，调薪的范围也不是很明确。当然，这也与我们民营企业的性质是分不开的，我想大多数民营企业都是这么个情况。

其次，没有年度调薪，并不意味着我们没有一个可以参考的方案。方案是有的，但我们还是从薪酬体系的设计入手来逐步分析吧。

一、影响薪资水平和调薪的因素。

1、外部环境因素。这里与企业本地区薪资水平、同行业薪资水平、市场的情况、物价指数（一般国字号的企业会考虑，民营企业考虑的较少）以及法律规定的最低工资标准等因素有关。

2、内部环境因素。这里与企业的经营状况、经营战略、人员结构、绩效考核等因素有关。

二、薪酬的体系结构。

我们的薪资结构设计了两条发展路线：一是管理类路线，一是技术类路线。

管理类有组长、科长、经理、副总、集团副总、总经理等级别，技术类有助理专员、七级专员、六级专员、……、一级专员等级别。而管理类每个级别又分为助理级、副级、正级三个级别。

三、薪酬水平分析。

由于我们是集团企业，薪资水平较总部有所不同，但与本地相比，却有一定的竞争力。

1、组长与普通员工。这个级别的人员薪酬，在本地区属于中等水平，主要还是因为流动性大、可替代性较高。

2、科长到经理等中层人员。这个级别的薪酬在本地区属于较高水平，比其他企业同级人员高了500~2500左右。

3、高层人员。基本上是总部调过来的，所以薪资基本达到了国内同行业的较高水平。

四、调薪。

上面我也说了，我们没有明确的调薪时间与范围，但有一定的参照方案与程序。

1、时间。一般在年末、年初，当然经营状况不佳的时候，就不进行调薪了。

2、范围。局限在个别人员，除了工龄工资，并没有针对全体员工的调薪方案。

3、程序。面谈一般由经理、副总、总经理来进行，审批由事业部总经理或公司总经理进行。

4、方法。面谈成功后，由面谈负责人填写员工异动表（升职），然后由总经理批准。

5、说明。所谓调薪，其实就是通过升职来达到调薪的目的，一般也是针对基层和中层的管理人员与骨干人员。依托薪酬体系竞争力的逐级升高，借助升职达到调薪的目的。基于企业的性质，老板采用这种方法也可以理解。但随着用工压力和用工质量下降形势的逐渐加剧，在未来几年后，这种方法会越来越不适应企业的需要。一旦职位饱和，升职空间逐渐变窄，不能满足员工需要的时候，它的弊端就会日益显现。

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