【01月13日打卡总结】1、今年你们公司有年

作者陈小冉冉 2014-01-13 08:59 466

内容来自 2014-01-13 打卡话题

员工辛苦工作了一年，除了年终绩效工资或奖金外，许多人还希望自己的薪资能往上调一些，企业为了更好地激励和留住员工，通常也会有这个计划，不过年度调薪能调多少，如何调？那就因人而异了。那么，请问：
1、今年你们公司有年度调薪吗？ A、有 B、没有
2、如果有，员工普遍的年度调薪上调幅度比例是多少？具体的调薪方案又是怎样的？
如果还没有，假如要调薪，你会如何设计这个调薪方案？

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1、今年你们公司有年度调薪吗？
A、有
2、如果有，员工普遍的年度调薪上调幅度比例是多少？具体的调薪方案又是怎样的？如果还没有，假如要调薪，你会如何设计这个调薪方案？
比例：全体员工年度调薪上调平均幅度比例为10%左右。,2014年3月1日起执行。
一、参考经营行业定调薪幅度
结合国家CPI上涨、行业的发展趋势、竞争对手的薪酬水平、岗位人才的稀缺性等客观实际，结合公司2013年经营目标的达成率、老板的指示、参考外部同行业、同岗位的市场薪酬水平，在确保即定利润率的前提下来安排薪酬福利上涨比例，忌超支或不可控，2014年度我司全员薪酬福利上升幅度为10%左右，但会体现出差异化，原则上向市场、技术类岗位倾斜，中基层层岗位调薪幅度6%-8%之间，关键核心岗位岗位、稀缺性人才上调13%以上，以此来招募人才、留住人才、增强员工对公司的认同度与归属感。
二、薪酬福利三特点
一、取舍原则，取关键人才舍一般员工。关键人才的薪资待遇明显高于市场平均值。二、组合拳。工资、奖金、福利三者的组合，基础薪资很低，奖金所占的比重大，三、长短线配合。随着服务的年限越高、相关的福利（工龄工资、补贴等）越高。用这种薪资架构，稳住了有业绩、有绩效的人，而且也同时利用这个薪资架构淘汰了10％—15％跟不上公司发展的人。
三、临时调薪条件与原则
除了年度统一的整体调薪外，增加个别调薪渠道：
3.1 当员工在公司工作满一年以上的员工，连续两个考核周期得“优秀”者，岗位工资可以在同一职等内进行一个职级晋升。
3.2 员工岗位在同一职等发生变动，如果是因为工作需要进行的岗位变动，那么不对原岗位工资进行向下调整，如果是因为员工不胜任原岗位工作而进行的调整，则应对岗位工资进行相应等级的向下调整。
3.3 如果员工发生职等晋升岗位变动，那么岗位工资应进行调整，一般情况下，不考虑原岗位工资因素，直接按初始进行定级，若新岗位工资基准等级标准低于原岗位工资标准，应该将该员工岗位工资上浮至相应薪级，以便不低于原工资标准。
3.4 坚持“小幅快跑”的原则，每人每次最高调薪幅度不超过基本工资的20%，可连续享受调薪机会。绩效导向原则：自上一薪资调整周期内，绩效考核结果无不合格记录，且至少有一次为“优秀”。
四、职位职级薪酬差异化
我司推行宽带薪酬结构，员工薪酬分配遵循绩效导向，一岗多薪的原则，鼓励员工不断提高工作技能与绩效。公司薪酬分等分级，根据员工工作绩效，其薪酬级别会在与职等相对应的薪等中上下调整。员工薪酬等级的确定依据是职等和职级而定。职等和职级越高，其担负的责任和相对价值越大，薪酬等级越高。公司的薪酬分成9个职等，上下职等对应的薪酬等级之间有一定幅度的重叠，构成公司宽带薪酬的结构（简单的说就是存在专员职位比主管职位薪酬福利高的情况）。
五、薪酬的计算与发放
以自然月为计薪区间核算工资，薪资核算后于次月8日打入员工工资卡中，如遇节假日顺延至节假日结束后的第一个工作日。
六、调薪总结
年度调薪要基于一个更加有序、公平、合理，更有利于激励员工的前提下来进行，否则会越调越乱，越不得人心。
深入一线、结合公司的客观实际，以物质、精神、发展、情感、文化五层面来丰富薪酬福利，以求公司招得进人才、留得住人才、用得好人才，提升核心竞争力助力基业常青。当然让所有员工对年度调薪都满意是不可能的，也是不太现实的，HR从业人员在这方面要做的基准是，尽量不让大部分员工有意见，尽量让关键员工和核心骨干感到比较满意。

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