【01月13日打卡总结】A、有我们年度调薪幅

作者郝晓更新于：2014-01-21 11:29 502

内容来自 2014-01-13 打卡话题

员工辛苦工作了一年，除了年终绩效工资或奖金外，许多人还希望自己的薪资能往上调一些，企业为了更好地激励和留住员工，通常也会有这个计划，不过年度调薪能调多少，如何调？那就因人而异了。那么，请问：
1、今年你们公司有年度调薪吗？ A、有 B、没有
2、如果有，员工普遍的年度调薪上调幅度比例是多少？具体的调薪方案又是怎样的？
如果还没有，假如要调薪，你会如何设计这个调薪方案？

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A、有
我们年度调薪幅度一般在5－20%之间，这与平时绩效考核、年终考核等结合起来进行的，具体如下：
1、薪酬管理办法。
这是年度调薪最重要的依据，包括调薪具体的条件、哪些人应当调薪、调薪的幅度、调薪的流程和审批等都要相对完善的规定，不是谁想怎么调就可能怎么调的。
2、绩效考核情况。
也就是说，员工调薪（包括调高、调低和不调三种）的主要依据绩效考核情况，这包括平时考核和年终考核，其中平时考核的算术平均分占60%，年终考核（一般用360度评价）占30%，领导个人综合评估占10%。
然后按照考核合格的都调高薪资，不合格的都不调高，对个别极差的采取调低、劝诫或协商解除劳动合同。
调高时，根据最终考核情况调5－20%的幅度，特殊情况时，如紧缺人才、特别突出贡献人才，可经请示领导批准后执行。
3、特殊情况处理。
在具体操作调薪时，我们并不是一味只看绩效考核的最终得分情况，还会综合考核以下因素。
（1）目前待遇情况。若该岗位薪资在对外竞争性上已经比较强，即使员工考核情况较好，也可能不调薪或略微调一下。
（2）岗位替代性。根据人才招聘难易程度，若该岗位替代性较高，也就是比较容易招聘，调薪的幅度也不可能大。
（3）工作难易性。如果岗位技术含量低，经过基本培训、学习，具备一定基础的人员都容易掌握，那么，调薪幅度也不会大。
（4）领导特批。不管是调高、调低或不调，都不是一刀切，都会面临一些特殊情况，比如：某领导认为应当给予特别照顾、某岗位确实对公司特别重要、某岗位市场平均薪资价位比公司提供的高不少、决定调低某员工薪资等，这些都需要用人部门领导、HR部门和公司领导协商处理，最终还需要领导批准，HR部门需要做较多的解释说服工作。
4、员工申诉处理。
公司薪资制度虽然是保密的，但调整薪资这种大事，员工之间难免会相互传递信息。一些自觉业绩不错、岗位重要、后台或背景员工可能会向直接上级、HR部门等提出意见、申诉甚至兴师问罪，不管提出形式温文尔雅、快人快语、有礼有节、有根有据、大吵大闹等，都应当礼貌处理，绝不可回避，应该耐心倾听他们的声音，若能够回复或有权限处理此事，就可以立即处理，若超出权限或暂时不了解如何处理，则应立即记录相关信息，待请示上级后再给予回复。

首先要说明的是，我们公司没有实行固定的年度调薪制度。加薪的情况也有，但我们是属于集团下分公司，加薪政策方式都有所不同，仅供参考。

据我所知，其他分公司，加薪是每3个月或者半年就有一次机会，但不是很固定。我们自己公司，没有明确的加薪周期和制度，很多情况下是个人提出或经理提出，老板允了第二个月该员工就会笑口常开。今天的话题谈论，以比较正规的方式来说吧。

一、调薪比例

一般在5%～30%，当然 “龙生九子，各有不同”，也有不加薪，或者超出这个范围的，不做详细讨论。

二、设计方案

1、调薪有根据

A 绩效和业绩。

这个都是依照个人的能力、工作成效来定位。绩效大家都在做，可以分为60分～100分，也可以分ABCDE等级制。然后，根据级别或范围来定标准，比如：绩效得分在60~70分范围的调薪5%，绩效得分在70~80分的调薪10%。。。以此类推。

B 工作年份

依照入职时间长短，增加工龄奖，或者调整一定幅度，如5%（所以，入职时期的工资很重要，同样的比例上调，第一次工资不同，后期差别很大）。

C 个人表现

虽然大部分企业想要做到调薪看绩效，但有部分员工，确实在勤勤恳恳工作，能力也还不错，但绩效受到某方面原因掣肘，无法因为绩效调薪。此类员工，流失后对公司来说很可惜。所以，可以开辟另外一条通道，为此类员工谋求福利。

注意事项：防止有近亲、有关系的员工利用，非正常钻空子。

D 调查报告

这种加薪，基本遵循一定规律。每年，地区政府，国家劳动部门会收集企业数据，为劳动力市场的加薪比例提供参考。因为各地区薪资不同，甚至相差很大（如长沙就不能跟上海的工资相比），所以企业调薪可以参考区域劳动局的报告。另外一个参考，就是行业的薪酬调查了。

注意事项：如果企业是劳动密集型组织，且技术含量不大，就还需要参考同地区其他给自己造成竞争的企业，毕竟【员工经常是寻找赚钱多或者感到心里舒服的工作，不会对哪家企业情有独钟】。

2、岗位分层次

各位分层的原因在于岗位价值不同。具体的岗位划分等级、层次，可以根据公司的行业性质来定。方法也不复杂，自己可以在网上查一查。

注意事项：同岗位也可以因为绩效水平、相关证书的等级、经验年限等不等级。

3、无法涨薪处理

A 员工太优秀

试问：一位员工连续3年以上都表现特别优秀，可公司没地方安排，您怎么办

这个属于个别案例：有些优秀员工以为绩效突出，连续2年或者更长时间，薪资增长较快，远远超过了同岗位人员的工资，甚至逼近他的直接上司。公司就要考虑增长封顶、轮岗、晋升了。要不然，优秀员工就可能流失。

员工太笨，领导愁；员工太优秀，领导恐怕也是寝食不安。为什么呢？怕满足不了他而导致离职，怕他威胁自己的位置，怕他掩过了自己的锋芒，怕越优秀掌握公司的核心资料就越多、就越难处理。这种情况，可以合理的让员工轮岗、发挥他其他的潜能，或者采取企业可以付出，员工可以接受的方式进行。

注意事项：受到员工性格特质影响，不一定优秀的员工，就适合晋升到高层！

B 公司不需要

不要告诉我，公司都希望员工越来越优秀、越好。如果公司处于平稳期、或者衰退期，公司需要非常优秀的人员不断成长吗？未必！因为留不住，优秀人员，一般都有自己的职业规划，公司培养他们，后期发展受限制，那基本是为他人做嫁衣了。所以，这种情况，公司可以根据自身发展的实际情况，挑选合适的人才，再结合人为放慢人员成长的节奏（这个建议应该不受大家欢迎的）。虽然公司都希望越变越强，但总有不甘、不想、却不能的情况出现。

三、设计原则

公平：内公平、外公平。即内部相互之间，对比公平；外部公平，是指跟其他公司比较，员工能够接受，有竞争力。

实用：以公司战略、现状、成本为圆点，进行策划，经济实用好。

激励：工资上长，除了考虑员工的苦劳、忠诚，更重要的是有激励作用，能够因此为企业带来效益。

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