【01月13日打卡总结】A、有我们年度调薪幅
作者 丁歪歪
2014-01-13 10:20
373
员工辛苦工作了一年,除了年终绩效工资或奖金外,许多人还希望自己的薪资能往上调一些,企业为了更好地激励和留住员工,通常也会有这个计划,不过年度调薪能调多少,如何调?那就因人而异了。那么,请问:
1、今年你们公司有年度调薪吗? A、有 B、没有
2、如果有,员工普遍的年度调薪上调幅度比例是多少?具体的调薪方案又是怎样的?
如果还没有,假如要调薪,你会如何设计这个调薪方案?
员工辛苦工作了一年,除了年终绩效工资或奖金外,许多人还希望自己的薪资能往上调一些,企业为了更好地激励和留住员工,通常也会有这个计划,不过年度调薪能调多少,如何调?那就因人而异了。那么,请问:
1、今年你们公司有年度调薪吗? A、有 B、没有
2、如果有,员工普遍的年度调薪上调幅度比例是多少?具体的调薪方案又是怎样的?
如果还没有,假如要调薪,你会如何设计这个调薪方案?
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A、有
我们年度调薪幅度一般在5-20%之间,这与平时绩效考核、年终考核等结合起来进行的,具体如下:
1、薪酬管理办法。
这是年度调薪最重要的依据,包括调薪具体的条件、哪些人应当调薪、调薪的幅度、调薪的流程和审批等都要相对完善的规定,不是谁想怎么调就可能怎么调的。
2、绩效考核情况。
也就是说,员工调薪(包括调高、调低和不调三种)的主要依据绩效考核情况,这包括平时考核和年终考核,其中平时考核的算术平均分占60%,年终考核(一般用360度评价)占30%,领导个人综合评估占10%。
然后按照考核合格的都调高薪资,不合格的都不调高,对个别极差的采取调低、劝诫或协商解除劳动合同。
调高时,根据最终考核情况调5-20%的幅度,特殊情况时,如紧缺人才、特别突出贡献人才,可经请示领导批准后执行。
3、特殊情况处理。
在具体操作调薪时,我们并不是一味只看绩效考核的最终得分情况,还会综合考核以下因素。
(1)目前待遇情况。 若该岗位薪资在对外竞争性上已经比较强,即使员工考核情况较好,也可能不调薪或略微调一下。
(2)岗位替代性。 根据人才招聘难易程度,若该岗位替代性较高,也就是比较容易招聘,调薪的幅度也不可能大。
(3)工作难易性。如果岗位技术含量低,经过基本培训、学习,具备一定基础的人员都容易掌握,那么,调薪幅度也不会大。
(4)领导特批。 不管是调高、调低或不调,都不是一刀切,都会面临一些特殊情况,比如:某领导认为应当给予特别照顾、某岗位确实对公司特别重要、某岗位市场平均薪资价位比公司提供的高不少、决定调低某员工薪资等,这些都需要用人部门领导、HR部门和公司领导协商处理,最终还需要领导批准,HR部门需要做较多的解释说服工作。
4、员工申诉处理。
公司薪资制度虽然是保密的,但调整薪资这种大事,员工之间难免会相互传递信息。一些自觉业绩不错、岗位重要、后台或背景员工可能会向直接上级、HR部门等提出意见、申诉甚至兴师问罪,不管提出形式温文尔雅、快人快语、有礼有节、有根有据、大吵大闹等,都应当礼貌处理,绝不可回避,应该耐心倾听他们的声音,若能够回复或有权限处理此事,就可以立即处理,若超出权限或暂时不了解如何处理,则应立即记录相关信息,待请示上级后再给予回复。
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