我想,无论大事小事,只要涉及到利益员工都会有或多或少的异议,还甭说年度调薪这么敏感的事了。
年度调薪一般会出现以下三种代表性的问题:
1.调薪幅度没达到员工心理预期标准或根本没有调薪,产生落差,正所谓希望越大,失望越大;
2.企业或部门内部调薪差距过大,引起新的不公平;
3.对比周边环境、企业调薪过小,引起外部不公;
针对调薪出现的问题,我们可以探索其根源。人皆有不满足,钱对于我们这些凡夫俗子来说永远都不嫌多。我们只能尽量调得妥当,减少矛盾发生,把矛盾问题较少到最小。
年度调薪,方方面面都得考虑,我们可以从大方向加以把握:
1.时间 调薪节点很重要。需不需要做调薪放风,什么时候放消息,什么时候调,都是一项技术活。时间把握不对,调了作用也不大。一般情况下,公司选择在1月初或年前调,利弊各有。利在于如果调薪高的话,有助于稳定员工;反之则可能形成一次年后群体离职潮;
2.调薪幅度 调薪幅度受多方面影响。外部方面为:企业招聘市场竞争力,当地最低工资及年平均收入,物价上涨情况等;内部方面为:公司涨薪惯例、企业利润及发展情景等。幅度大了公司吃不消,少了员工不买账。
3.调薪范围 调薪分普调及特调。普调覆盖范围一般为群体员工(除在试用期的),特调为只针对一部分人员。普调的比例把握也是一个难点,幅度一致可能破坏公司薪酬原本的阶梯竞争力,幅度不一则可能照成内部更大的差距。
4.调薪后续处理 有些企业在调薪前半部处理的较好,但在收尾时留下败笔。调薪后总有员工不满意,人资部门需设立专门的申述处理通道。同时,调薪保密工作须得同时进行,预防出现不怕不涨,就怕对比的情况出现。
按照我的想法,简单的做好可为年前放风调薪,但不回复其真实性,使员工产生期待,不至于发了年终奖都跑了。年后1个月内调薪,调薪幅度主要参照本地行业标准,最好能普调,但幅度不一,涨薪重点倾斜骨干员工、重点岗位、核心部门。最后注意调薪结果的保密性。
总体来说,调薪皆是没达到员工心理标准,引起内部矛盾或离职事件产生。企业只有根据自身的实际情况把握大的方向,小的处理艺术就得看人事部门的本事了。
1楼 云水禅心R
忙晕了,好久没来了,支持一下,祝今年调薪快乐。
李fly
@云水禅心R:谢谢支持