【01月13日打卡总结】A、有我们年度调薪幅

作者自由飞阳 2014-01-13 18:22 370

内容来自 2014-01-13 打卡话题

员工辛苦工作了一年，除了年终绩效工资或奖金外，许多人还希望自己的薪资能往上调一些，企业为了更好地激励和留住员工，通常也会有这个计划，不过年度调薪能调多少，如何调？那就因人而异了。那么，请问：
1、今年你们公司有年度调薪吗？ A、有 B、没有
2、如果有，员工普遍的年度调薪上调幅度比例是多少？具体的调薪方案又是怎样的？
如果还没有，假如要调薪，你会如何设计这个调薪方案？

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A、有
我们年度调薪幅度一般在5－20%之间，这与平时绩效考核、年终考核等结合起来进行的，具体如下：
1、薪酬管理办法。
这是年度调薪最重要的依据，包括调薪具体的条件、哪些人应当调薪、调薪的幅度、调薪的流程和审批等都要相对完善的规定，不是谁想怎么调就可能怎么调的。
2、绩效考核情况。
也就是说，员工调薪（包括调高、调低和不调三种）的主要依据绩效考核情况，这包括平时考核和年终考核，其中平时考核的算术平均分占60%，年终考核（一般用360度评价）占30%，领导个人综合评估占10%。
然后按照考核合格的都调高薪资，不合格的都不调高，对个别极差的采取调低、劝诫或协商解除劳动合同。
调高时，根据最终考核情况调5－20%的幅度，特殊情况时，如紧缺人才、特别突出贡献人才，可经请示领导批准后执行。
3、特殊情况处理。
在具体操作调薪时，我们并不是一味只看绩效考核的最终得分情况，还会综合考核以下因素。
（1）目前待遇情况。若该岗位薪资在对外竞争性上已经比较强，即使员工考核情况较好，也可能不调薪或略微调一下。
（2）岗位替代性。根据人才招聘难易程度，若该岗位替代性较高，也就是比较容易招聘，调薪的幅度也不可能大。
（3）工作难易性。如果岗位技术含量低，经过基本培训、学习，具备一定基础的人员都容易掌握，那么，调薪幅度也不会大。
（4）领导特批。不管是调高、调低或不调，都不是一刀切，都会面临一些特殊情况，比如：某领导认为应当给予特别照顾、某岗位确实对公司特别重要、某岗位市场平均薪资价位比公司提供的高不少、决定调低某员工薪资等，这些都需要用人部门领导、HR部门和公司领导协商处理，最终还需要领导批准，HR部门需要做较多的解释说服工作。
4、员工申诉处理。
公司薪资制度虽然是保密的，但调整薪资这种大事，员工之间难免会相互传递信息。一些自觉业绩不错、岗位重要、后台或背景员工可能会向直接上级、HR部门等提出意见、申诉甚至兴师问罪，不管提出形式温文尔雅、快人快语、有礼有节、有根有据、大吵大闹等，都应当礼貌处理，绝不可回避，应该耐心倾听他们的声音，若能够回复或有权限处理此事，就可以立即处理，若超出权限或暂时不了解如何处理，则应立即记录相关信息，待请示上级后再给予回复。

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