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1、有处理过类似情况，而且是几个人一起提出。后来了解到其实就是其中一个人为主，带着另一个人煽动其他四五个人的，他们认为当时在岗位缺人的情况下，应该会同意他们的要求。
2、当时的背景：
a、公司的绩效评价和薪酬管理体系比较明确，薪酬的调整时以绩效评价为依托的，而绩效评价的结果是由部门经理与每一个人都沟通过的。基本上确定了个人评价结果以及部门、公司、集团的绩效系数之后，是否调薪和调薪幅度都是基本明确的。
b、从过去的经过来开，每年的评价和薪酬调整都是靠谱的。
c、员工提出要求后，作为HR部门，首先会对他们提出的要求对相关事项进行调查，并约定2天后再沟通。
d、调阅2年来的提出要求人员的评价记录和薪酬情况，与部门经理、主管确定当前的工作表现（经确认有几个人工作消极，后来确认就是领头者），并且确认当前岗位人员的重要性和需求的紧迫性（当时该岗位人员还是稍有短缺的），并且与总经理沟通，确定处理底线。
e、重新与部门经理一起与员工面谈，指出其不予调整或较低调整薪酬的原因，并说明公司制度。并提出目前工作不太积极，希望好好工作，然后年底评价好的会给于正常调薪。但是当时员工不予配合。
f、重新与员工确认，是否不满足要求就要辞职，在员工肯定后，让大家写书面的离职申请，签名确认。
g、在拿到书面离职申请，并再次确认他们的要求并得到员工的肯定答复后，立即告知他们公司同意其离职申请，部门安排工作交接，HR专员马上办理离职手续。
当时结果几个员工有点懵了。其中有2个立即哭着去找副总，要求收回申请。其他几个也分别找所在部门经理等，提出类似的想法。但公司都拒绝。
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