在处理调薪时,有些HR曾碰到有员工对现有薪资不满,主动要求公司应给予加薪加到多少,否则就申请辞职的情形。而这类员工一般比较自信,对薪资比较看重,在企业中表现也不错。满足他吧,总觉得被要挟了很不爽,而且一旦传出去影响不好;不满足吧,万一他真的辞职了怎么办?毕竟本意并不想让他辞职。一起来讨论如何应对处理吧,请问:你们之前是否有处理过这类事件? A、有
前提,在这里只限定在调薪留人情况下的讨论。
那么如何对待这类员工呢?
以留人为主(目的)
“这类员工一般比较自信,对薪资比较看重,在企业中表现也不错。”,从这一点可以看出来这类员工敢折腾也是有一定的底气的。对于有能力的员工,企业的倾向很明显,一个字就是“留”。因为员工离职给企业带来的成本至少是在职的1.5倍。
慎重对待的四类员工
核心技术人员(他们有向上制约权力的能力)、中层管理人员、生产技术岗位人员、一线销售精英
明确其意图,满足其需求(结果)
该员工是找到其他待遇更好的单位了,还是单纯的对于薪资需求迫切。如果是我们的核心技术人员找到其他待遇更好的单位了或者是被竞争对手挖墙脚了,那么,留下他的重要性就上升到企业战略目标和经营成本的高度了,能不能留下这类员工就需要明确他们真正的意图是什么,真正需要的是什么。是地位,是待遇,是快乐、是事业?
如果员工只是对薪资有迫切的需求这说明该员工面临着资金上的压力或者困难,这类情况是值得体谅和考虑加薪的。
明确了目的和结果,我们面临的的仅仅是提薪的方式、方法和提薪时机选择的问题。解决问题的关键是沟通,“有理、有据”的沟通是最有成效的。应该注意把握好的是,最大限度的降低员工以辞职来要求调薪的负面影响。
是否应该调薪,如何调,该调多少(方式、方法)
一、岗位的重要的程度。调薪首先要明确该岗位在企业所有岗位中的价值排序,明确该岗位对其的贡献大小,重要程度;
二、依据以往的绩效考核记录。根据员工平时的绩效考核成绩决定提薪的范围;没有绩效考核记录的企业可以使用360绩效测评。
三、同岗位、同时期入职人员大多数人的薪资范围。员工要求调薪是因为认为自己所劳与所得不对称,没有比较就没有不平衡感,所以了解同岗位、同时期入职人员大多数人的薪资范围,对于了解要求调薪员工的心理和预期调薪范围很重要;
四、该职位目前的市场价值调查。明确岗位的市场价值,看是否是本企业薪酬制度需要调整。
五、员工薪资调整的构成问题,也可以在一定程度上将以辞职来要求调薪的不好影响降低。
调薪的时机的问题
有阶段调薪的企业应当按照惯例执行调薪计划,无阶段调薪的企业应当以季度或年度作为契机为要求调薪的员工进行薪资调整。
员工提出辞职要求调薪,这本身是企业非常不乐意看到的,影响也是很不好的。所以在调薪的时机上定然不会马上就去兑现,就算是已经决定将为其提升到令其满意的薪资范围也要一个相对较长的时间来缓冲,这既是向外界传递调薪需严格考察和审核的信息,又给了所有员工一个心理上的缓冲期,不会导致见到他人调薪了,头脑一热也来一出辞职调薪。
最后预防为主
薪酬制度的设计和调整一定要注重内部公平和外部公平,既要注重横向岗位薪酬的公平,又要注重纵向岗位薪酬之间的差距。同时,根据市场变化定期调整薪酬制度,使企业薪酬保持长久的吸引力。最后在留人上要舍得投资,根据员工不同需求在待遇、情感、事业等方面做好留人的文章。
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分析的全面有层次,梳理了我的思路!谢谢
4楼 十万蝉声
我觉得这样的员工有第一次就有第二次
谁注册了我达达的马蹄
@十万蝉声:首先感谢支持。对,只要不是因为特殊原因迫不得以采取这种方法的,一般情况下半年内就要开掉。
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