【01月15日打卡总结】在调岗调薪上存在的问

作者 HR之老Z 更新于：2014-01-16 07:43 835

内容来自 2014-01-17 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对企业的年度调岗调薪有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的年度调岗调薪操作现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：
1、目前你公司在年度调岗调薪上存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

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在调岗调薪上存在的问题及改善建议。

1、小部分调薪升职不以业绩论定。

调薪应以绩效考核为基础，调岗应以胜任力为依据，公司发展的用人要求作参照，提升公司整体业绩为导向，兼顾员工职业生涯发展。

通过一系列的计算调整，绩效占最大比例，而小比例是“领导意见”、“员工违纪”、公司团队和谐性“，等等。恰恰是这百分之几的小比重影响着调薪。导致好员工不容易看到希望，不和谐声音总是存在，员工对提意见、建议改进什么的，嗤之以鼻。

坚持原则，按照制度操作，领导垂范，人力资源部门和员工监督，将职责调薪调岗执行落实到位。

2、论资排辈现象严重。

我们公司对于员工薪资、岗位调整、职务升迁存在着严重的论资排辈现象，可以说公司倡导了十多年的人力资源管理，实质上操作的还是行政式管理（多少有些挂“人力资源”的羊头，卖“行政式集权式”管理的狗肉，可能比喻得不恰当哈，请大家意会），先得到升迁的员工即使啥也不懂啥也不愿意学习（每天把精力放在与高层喝酒娱乐沟通上面），也不管能力、业绩如何，领导对其比较熟悉，其唯领导是从，即使56岁了还被提升为人事负责人（在公司内引起轩然大波）。这中现象属于一二个个别吧，但极大的打击了后来者、周边的员工的积极性。类似的岗位调整就多了，员工没有积极性，有能力者申请辞职，而留下的还在努力充电准备申请辞职。

正确答案：加薪晋升调岗应当按照绩效考核结果严格实施，服众的做法才能促进公司业绩增长，促进公司发展。

3、与发展符合性。

加薪应充分考虑公司成本预算，留足空间；调岗应考虑公司用人计划和岗位真正需求，应因事设岗，同岗同酬，薪随岗变。调薪、调岗、晋升不能想当然，否则会陷领导于不义（对大多数员工而言），使公司管理乱套。

4、申诉处理技巧。对于员工申诉和异议，直接上级、部门领导、HR部门和公司领导都应耐心倾听和了解过程，合理解释处理，不能权压人，也不能放之任之，这样就会把员工推到公司的对立面，员工会采取走仲裁、诉讼的道路。最终，公司得不偿失。员工诉求，其心里底线就是“争一口气”。所以，我们认真对待，诚信解释沟通信息，还原事实，员工是会认可公司的难处或实际情况的。简单粗暴或者听之任之，小事情也会酿成大祸。

5、说说领导者们的心胸。人的习性源于从小成长的环境铸就，而人的心量来源于后天的学习训练。领导者属于“精英型”人，在心量方面（习性不会有太大改变，而对人的言行影响也大）应该比普通员工高出很多，这是肯定也是较色要求。如果领导者自己的心量不足，总担心这总担心那，迟早会拖出很多毛病，陷公司于被动之地。企业的最高领导者如不积极提升心量，不重视管理中的问题，公司从其放任那一刻开始就走下坡路了。我们简单分析一些高层领导的做派，比如走路，很多领导者是平视，部分是低头走路想在考虑问题，而部分是仰着昂着头走路的。低头者在走上坡路，仰头昂头走路者走的是下坡路。可想而知，公司的命运也是这样的。

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