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这种岗位调整的情况还是偶尔会发生的。
在现在的法制框架下，岗位调整是主要还是要说服为主。调整是属于更改劳动合同，更改劳动合同必须征求劳动者同意。一般从组织大局出发，在不损害员工利益的情况下，最好还能给员工一点点好处，比如职位的上升或工资小涨，让员工感觉没有被丢弃没有被边缘化，心里得到平衡，和员工坦诚的交流，一般员工是能接受的。
也会碰到钻牛角尖的，妥协不是最好的办法，认为还是解除劳动合同减后遗症，但这里要避免造成违法解除合同。若干年前，公司由于组织架构的调整，撤消了技术服务部，在安排该部门内勤人员的时候，我们是安排到生产部当内勤，工资保持原有水平，比原来多一点加班费，工作性质基本相同，但该员工死活不同意公司的安排，我们在多次沟通中还征求他的意见，让他自己看看有哪些岗位适合他，他坚持要去人力资源部，但人力资源部并没有空缺，不可能满足其要求，我们在做了一个月工作未果的情况下，就出通告强行调岗，该员工虽天天到公司打卡，但拒绝到新岗位上班，我们连续三周出了三个通告，三个通告结束后，视为该员工旷工，停发工资，准备让其和公司谈索赔。员工直接上诉了，要求公司继续履行合同，不要赔偿。从仲裁一直打到中院终审，员工输了，理由是企业有用工自主权。
企业从大局出发不得不做一些变动，可能会影响到员工的行为习惯甚至利益，因些，企业要有大爱，尽量满足员工的需求，但反过来说，企业也不是慈善机构，该果断还得果断。
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