【01月15日打卡总结】员工以辞职为由要挟调

作者钧戈 2014-01-15 12:33 334

内容来自 2014-01-15 打卡话题

在处理调薪时，有些HR曾碰到有员工对现有薪资不满，主动要求公司应给予加薪加到多少，否则就申请辞职的情形。而这类员工一般比较自信，对薪资比较看重，在企业中表现也不错。满足他吧，总觉得被要挟了很不爽，而且一旦传出去影响不好；不满足吧，万一他真的辞职了怎么办？毕竟本意并不想让他辞职。一起来讨论如何应对处理吧，请问：
1、你们之前是否有处理过这类事件？ A、有 B、没有
2、如果有，你们是如何妥善处理的？请具体举例说明
如果没有，假如碰到这种情形，你会如何妥善处理？

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员工以辞职为由要挟调薪，怎么办？
在处理调薪时，有些HR曾碰到有员工对现有薪资不满，主动要求公司应给予加薪加到多少，否则就申请辞职的情形。而这类员工一般比较自信，对薪资比较看重，在企业中表现也不错。满足他吧，总觉得被要挟了很不爽，而且一旦传出去影响不好；不满足吧，万一他真的辞职了怎么办？毕竟本意并不想让他辞职。一起来讨论如何应对处理吧，请问：
1、你们之前是否有处理过这类事件？ A、有 B、没有
2、如果有，你们是如何妥善处理的？请具体举例说明
如果没有，假如碰到这种情形，你会如何妥善处理？

上节课分享到“调薪申诉”的七种情况之第七——无理取闹型，为何说为无理取闹？企业最烦、最怨烦的就是无理取闹，随便拿辞职、不干来要挟（其中一点就是调薪）。站企业角度考虑，加薪达到了员工的要求进行分析：
1、企业客观存在的赢利问题；
2、个人自身有不足之处且造成了较为不良的因素；
3、一经要挟，对企业来说影响极大，反之对个人在企业的发展、晋升也相对存在的不良的隔膜，只是暂时受制。一经企业调整有度，个人后果可想而之。
针对该类问题，个人建议处理流程：
一、临时安抚
临时安抚。不是说“无理取闹”者，想一就给一，想二即答二。而是了解“要挟”的原因所在进行分析处理。
1、分析该员正常的工作表现情况，并给予作适当性的沟通；
2、其表现尚可，给予原则性的承诺。前提在接下来的工作中目标达成与相关任务的的完成来确定；
3、讲求原则，承诺必须达成。

二、痛弃膀臂
针对员工达到无法沟通或无可理喻情况，一句话说得好：企业少了谁都没关系，而少了老板就要关门了（针对私企业）。该弃就弃。

三、退而结网
出现员工“拿辞职”来要挟企业。说白了，企业在管理、制度等方面也现了问题。
首先，企业的规章制度上，要么是排设，要么没有明确到位，要么为“土豪”性管理模式，因此，好好理理企业本身的规程；
其次，调薪管理不到位，HR部门实为虚设；
再次，企业文化、企业氛围出现问题。所谓“将熊，熊一窝。”企业老板或企业文化的表现形成了可供员式要挟的行为，必然是可悲之事；
最后，从起点开始，从零开始。改变本质的问题。

四、正人正己
所谓事出必有因，万事都有始。企业与HR们反思一下本质工作是否得当，工作是否到位？问题出现了，难道一定是个人的问题吗？因而正人先正己。

我公司没有出现过类似的情况，但我认为产生以辞职为同要挟调薪不外乎几个原因：
1、企业内部薪酬不具备市场竞争力，员工计划另谋出路
如果出现企业内部的薪酬不具备市场竞争力，对于HR部门来说，需要尽快开展薪酬调研工作，找到企业外界的差距，与总经理沟通，根据目前企业的收支状况，人员的技能和水平，我们要开发基层、留信中层、稳定高层。所以薪酬福利要与外界接轨，不能脱离现实，毕竟员工来企业打工，只有先生存下来，才能谈后期发展，如果企业支付的薪酬只能基本解决“温饱”，那不能怪员工另谋高就，马云曾经说过一句话“员工之所以要离职，只有两个原因。一是干得不开心，二是工资没有给够”。所以薪酬调研作为制定薪酬制度的基础，这个工作必不可少。
2、员工希望得到重视的一种手段。
员工在企业工作一段时间后，希望上层领导能看到自己的成就、才能和贡献，希望能获得精神或者物质上的奖励，特别对于一些老员工，更是如此，以期满足自己的成就感或者让自己感觉被重视、被重用的滋味，但在一些企业，由于制度的不健全或者公司的氛围和文化没有彰显正面激励的作用（或者只是一些口头、书面的表扬，没有物质奖励），久而久之，员工的不满情绪开始滋生，会认为公司小气，抠门，所以提出辞职，希望公司领导予以重视，在精神层面外，再给予物质上的激励。
3、员工已经找到更高薪水的工作，但出于对未知企业的风险考虑，希望原来的公司能加薪，使自己能“稳中求胜”。
俗话说：“做生不如做熟”，对有一定工作经验的人来说，更是如此，即便有些员工觉得企业的薪酬偏低，希望通过跳槽获得更高的收入。但多数人还是会比较谨慎的考虑，如果原来的企业薪酬能增加的话，还是会愿意留下来。无论从人际关系、工作流程、岗位职责等各方面来说，都是自己熟悉的，都在自己可控范围内。一旦跳槽到其他企业，还要面临重新适、相互融合的局面，企业的氛围、工作压力、人际关系等都是未知数。所以这种方式也是保守派一贯的做法。
4、员工离职心意已决，要求加新只是自己离开的一个借口。
员工离职有很多原因：如：工作压力太大、工作氛围不好、上下级关系不易处理、加班太多、薪酬太低、职来通道受阻、换行转业、学习深造等。对于多数员工来说，离职都是经过深思熟虑才决定的，所以一旦下定决心，就不会轻晚动摇，但对于一些不易解说的原因（如工作氛围不好、上下级关系不易处理、加班太多、薪酬太低、职业通道受阻等）来说，要求加薪只是自己坚决离开的一个借口。明知加薪是不可能完成“任务”，明知企业不会妥协，但还是以这个理由作为自己堂而皇之的借口再好不过了。
如何解决员工以辞职为由要挟高薪？
落实员工离职的真正原因，有的放矢。
A、公司内部制度的原因。
做好基础调研，完善机制和制度，在大的原则下，照章办事。如遇特殊情况，请示汇报处理。

B、内部管理不善。
日常实现“走动式管理”加强与员工的沟通交流，多关注他们的“微信”、“微博”、“QQ签名”，常与他们互动，在有利时间内获得第一手资料。善于倾听，做员工的朋友，利用自己的权限为他们解决力所能及的问题。将事故解决在萌芽状态。
C、借力使力，将计就计。
对于某些重要岗位的员工反映的问题，要巧妙反映到高层那里，毕竟平常都是HR的人员在反映，可能某些高管认为HR小题大做，把问题严重公了。如果是员工本身来的问题，而这个又处在较重要的岗位上，他们会相对更重视一些，离职员工的行为还在侧面帮助我们HR做一些薪酬福利的推动和改进。另外，对于一些绩效不好又自视过高的员工来说，他要离职，我们刚好将计就计，顺水推舟，让其顺利离开。

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