【01月15日打卡总结】1、对外调查同等岗位
作者 X加Y
2014-01-15 23:59
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在处理调薪时,有些HR曾碰到有员工对现有薪资不满,主动要求公司应给予加薪加到多少,否则就申请辞职的情形。而这类员工一般比较自信,对薪资比较看重,在企业中表现也不错。满足他吧,总觉得被要挟了很不爽,而且一旦传出去影响不好;不满足吧,万一他真的辞职了怎么办?毕竟本意并不想让他辞职。一起来讨论如何应对处理吧,请问:
1、你们之前是否有处理过这类事件? A、有 B、没有
2、如果有,你们是如何妥善处理的?请具体举例说明
如果没有,假如碰到这种情形,你会如何妥善处理?
在处理调薪时,有些HR曾碰到有员工对现有薪资不满,主动要求公司应给予加薪加到多少,否则就申请辞职的情形。而这类员工一般比较自信,对薪资比较看重,在企业中表现也不错。满足他吧,总觉得被要挟了很不爽,而且一旦传出去影响不好;不满足吧,万一他真的辞职了怎么办?毕竟本意并不想让他辞职。一起来讨论如何应对处理吧,请问:
1、你们之前是否有处理过这类事件? A、有 B、没有
2、如果有,你们是如何妥善处理的?请具体举例说明
如果没有,假如碰到这种情形,你会如何妥善处理?
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1、对外调查同等岗位薪资。
出现这情况了,首先反省自己公司是否真的同等岗位薪酬偏低,如何知道呢,那就对外做好调查同等岗位的薪酬情况吧,可以打电话问问同行熟人,也可以通过政府和机构的薪酬报告,或是自己调查下公司内部其他同等岗位的薪酬情况,最不济的那就先出个招聘,面谈几个人,听听他们对薪酬的要求,做个参考对照。
2、了解员工真实意图,做好记录。
与此员工面谈,了解其真实意图,是什么原因要求加薪的,是外面工资高么,还是有人要挖你,是认为内部薪酬不公么,为什么不加薪就辞职,总之多了解实际情况,做好记录,以便到最后与领导沟通时有依据。
3、对内核实岗位重要性。
查看岗位薪酬及相关制度,是否属于关键岗位或重要岗位,本岗有多少人,是否可替代,是否替代后有影响,适当时机找其直属主管沟通,此人离职是否有影响,需要做如何的补救措施,做最好的计划,最坏的打算。
4、调查工作表现。
与其直属主管核查,工作能力如何,工作表现怎样,工作态度怎样,先让其主管先行与此员工谈判或先自行解决,若主管能解决那最好,主管不能解决那就再来处理。作为一个主管,自己手下的兵都管不好,本身就是工作能力问题。
5、对比外部同岗位薪酬,做好方案。
内部和外部的资料都收集齐全了,那就得想好对策,做好方案了,分几种情况处理吧。
(1)关键重要岗位,无可替代,且加薪比例无法协调,与直属主管沟通,批准辞职,由主管暂行代理其事务,我想既然都能当上主管,这点事务应该不在话下,代替期间此人80%的工资给主管,由其分配给本部门人员,HR积极招聘,力争尽快补齐人员。
(2)关键重要岗位,无可替代,商讨加薪比例,并签订服务期限,在此期限内不予再行加薪,同时做好后续梯队建设工作,1年内必须带领出副手。
(3)关键重要岗位,可替代,结合外部薪资情况,酌情加薪。同时做好预备替代者工作,防止他们统一战线。若不予加薪就辞职的,批准辞职,同时选拔替代者上任,并再行招聘梯队人员。
(4)非关键重要岗位,无可替代,此次给予加薪,并与其说明分出部分工作给其它人员,减轻其无可替代性,待岗位谁都可干之时,可酌情对其进行调岗或再行评估岗位进行降薪处理,若辞职便批准。
(5)非关键重要岗位,可替代,批准辞职吧。
6、让领导做选择题。
还是那句话,叫上直属主管一起去领导那,选个方案就执行吧,同时主管必须做好部门人员薪酬或人员调整后的部门工作,切勿因小失大,同时也是显示主管能力之时。
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