【01月16日打卡总结】我们公司有过发生这种

作者 Chestnut 2014-01-16 09:34 339

内容来自 2014-01-16 打卡话题

每年的岁末年初，为了适应新一年业务发展需要，许多企业免不了要进行组织架构变动和人员岗位的调整。这时候，HR就很有可能会碰到员工不愿意被调岗的情形，是强行调岗还是说服或妥协？大家可能各有各的做法。那么，请问：
1、你们公司有没有发生过这种案例？ A、有 B、没有
2、如果有，你们是如何妥善处理的？请具体举例说明。
如果没有，假如碰到这种情况，你会怎么处理？

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我们公司有过发生这种案例。A、有。

企业根据经营战略的发展需要，为适应外部市场的竞争态势，实时对公司的组织架构进行调整是顺应公司生产经营发展的必然，而在组织架构调整的过程中会涉及到人员的安置和岗位的调整问题，究竟该怎么调整，每个公司的做法都不一样，结合我公司的过往调整实例，现分享如下：

一、调整原因：

1、新业务的增加：公司新业务的增加，或者出于公司发展的需要，公司必将设置新的业务部门，因而进行组织架构的调整势在必行，由此而产生岗位和人员的变动。

2、公司业务萎缩：公司业务萎缩，导致人员过多，机构臃肿，这时公司就会进行机构撤销、合并，相应的岗位和人员会被调整。

3、部门自身原因：该部门经理领导不力，部门考核连续几年倒数，人心涣散，缺乏斗志，导致部门被合并，岗位被撤销，人员被调整。

4、公司重组合并:公司被别的公司重组合并，相应的组织架构也要进行调整，岗位、人员也要发生调整变动。

二、调整流程：

1、开展调查：组织相关人员进行调查，对组织架构调整的可行性和必要性进行调查，分析论证调整的相关问题，并形成调查报告。

2、开会讨论：组织相关人员开会讨论组织架构调整情况，研究分析组织架构调查报告，对报告涉及的相关问题形成初步的意见和建议。

3、拟定方案：经过开会讨论形成一致意见后，拟定初步的调整方案，方案中对岗位的调整、人员的配备或者安置提出明确的意见。

4、上报方案：将初步形成的方案上报总经理会议进行讨论，方案经总经理会议讨论通过并修订完善后，成为正式调整方案。

5、公布方案：对调整的正式方案对外进行正式公布。

三、人员安置方法：

1、平级调整：就是该员工的现岗位和新岗位等级相同一致，不同之处就是工作内容和岗位职责发生变化。

2、晋升加薪：由于员工考核优秀，表现很好，调整时正好可以予以晋升加薪。

3、晋升不加薪：员工虽然被晋升了，但是由于其个人原来的岗位等级与现在的岗位等级持平或者稍微高点，所以虽然晋升了，但是不加薪，还按原来的标准执行。

4、降职降薪：由于员工自身的原因，岗位调整后可能会出现降职降薪的情况，这可能是由于公司内部没有多余职务，并且员工个人不能胜任现岗位，所以只能降薪降职了。

5、降职不降薪:员工的职务没有了，但是考虑到员工为公司做出的贡献，只降低其职务，不降其薪资。

6、因人设岗：员工个人还有发挥作用的余地，但是又没有合适的岗位安置员工，此时就可以因人设岗，以保持员工的工作积极性。比如设置顾问岗、助理岗、协调岗、联络岗等。

7、辞退辞职：以上都不能解决岗位调整人员的问题，那就只能辞退该员工或者让其主动提出辞职。一般操作是让员工主动提出辞职申请。

四、调整注意事项：

1、必须站在公司的立场上，讲明公司组织架构调整的目的和原因，指明调整的意图是不可更改的。

2、对被调整的员工讲清楚公司目前的发展形势，让员工知道公司的发展情况，了解组织机构调整的必要性。

3、对员工先礼后兵，多沟通，多交流，多协商，让员工积极配合调整，主动接受调整的方案。

4、与员工交流沟通时，多倾听员工想法，听取员工的建议和意见，完善机构调整方案。

5、调整员工时不可强迫，不要胁迫员工，如若这样员工被调整了，其工作的积极性和工作热情大大降低，反而会影响其他员工的工作情绪，进而影响机构调整的进程，起到消极的作用。

6、对被调整的员工加强新岗位业务知识培训，以提高其个人的岗位适应性，使其尽快胜任岗位能力的要求。

7、对降职降薪和降职不降薪的员工要做好心里疏导和安抚工作，防止他们消极应对，失去原有工作的激情。

总之，组织机构的调整，人员安置比较复杂，但是只要坚持正确的处理方法，多沟通，多协商，照章办事，相信此类问题解决起来不是什么难事，并且不会影响公司组织机构调整的进程。

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