【01月16日打卡总结】一、公司薪资的调整。

作者浅浅的一抹蓝 2014-01-16 09:35 1271

内容来自 2014-01-17 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对企业的年度调岗调薪有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的年度调岗调薪操作现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：
1、目前你公司在年度调岗调薪上存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

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一、公司薪资的调整。

公司今年执行的薪酬福利制度和政策，已经推行了两年左右的时间，制度每两年会根据地区物价水平、劳动市场变化、同行业薪酬水平和公司的实际需要作出调整，相对的拉开差距有利于促进员工的积极性，不能大锅饭一块端。

年度调薪时，需要搜集同行业的工资标准、福利待遇及省劳动部门下发的工资指导价作为参考依据，使薪资具有外部竞争性与内部公平性。每年依据公司的效益及市场、行业的环境变化对薪资进行调整。目前月薪基本构成为基本薪资、岗位薪资、绩效薪资、学历薪资、工龄薪资、福利薪资六项组成。调薪的主要组成分以下两块：

1、基本薪资的薪资工龄计算以制度颁布之日为起点，每满到两年上调一级基本工资。当职务不发生变化时,基本工资序列只能上升到该职位的最高级。

2、岗位薪资调整要与任职资格等级与持续的绩效考核成绩挂钩。调整的周期原则上以年度为单位，但不排除由于个人绩效的原因在本职级内的即时性的岗位薪资的调整（包括增减）或因为岗位调整引起的个人整体薪酬的调整。岗位薪资仅与个人绩效、能力挂钩以及个人在公司的发展挂钩。每年公司保证总人数20%的员工将获得岗位薪资的晋升，同时10%的员工将调减其岗位薪资。当职务不发生变化时,岗位工资序列只能上升到该职位的最高级。

二、存在的问题

1、在基本薪资的调整上，主要是以时间累计，达到两年即可，没有太多变数，以稳定为主，在具体操作中，显得很被动，缺少激励。

2、在岗位薪资的调整上，因配套的绩效考核指标未有固化下来，量化的指标偏少，造成实际考核工作中人为的因素占很大比例，没有真正体现其功能。每到年初，总是“几家欢乐、几家愁”，涨了薪的员工自然满心欢喜，感觉在企业倍受重视，准备在下一年度里接着好好干；没有涨薪甚至调减工资的员工会增加负面情绪，考虑是不是领导对自己的工作不认可，心里委屈，失去信心，充满挫败感，最终还是选择了离开。

三、优化和改善

首先基本薪资的调整方面，还是本着稳定为主的宗旨，在公司效益保证的前提下，以各职务为基点，每年上调一级。调整时间改为年末执行，这样，员工在放假时可获“双重惊喜”调薪＋年终奖金，岂不快哉！“笼络人心”的目的达到了。

其次，岗位薪资的调整方面，有待慎重。在实施一年后，积极作用还是有的，但是消极因素不可忽视，因此在方案上还需改善，一方面可以将增幅比例减至10%，年度考核排名前十名可达之，增加调薪面谈环节，具体由部门负责人协同行政人事部负责人完成，主要是期望他能在未来有更出色的工作表现，或是可以承担更多的工作职责。另一方面在调减工资上，考虑到其实施的严谨性，方案得通过民主程序，员工得有充足的说明，因此在配套的绩效考核制度未完善之前，暂不执行，避免引起劳资纠纷。

最后，年度调薪是行政人事部每年必须要面对的重要课题。有效的年度调薪可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才，而不恰当的调薪则成为引爆人员流失的导火线。如何调，怎样调，调多少，这都需要有足够的技巧和策略去平衡，去协调，去控制。期待各位卡卡们献上良策，解答疑惑。

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