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通过前几天的讨论学习,相信大家对企业的年度调岗调薪有了更深入的认识和理解,对照自身所在企业的年度调岗调薪操作现状,结合大家的成功经验,你是否有所收获呢,一起来诊断和改进吧。请问:
1、目前你公司在年度调岗调薪上存在哪些问题?2、具体你会怎么来改善和优化?请分享你的思路和想法。
答:根据我们公司的年度调岗调薪工作来看,个人认为主要有以下几个方面的问题:
一是对于年度调岗调薪的准备工作不充分;
对于调岗调薪,其参照的个人绩效、工作表现、个人创新等因素,应该由用人部门和HR部门平时做好汇总和规划,往往会在年底了,大家一起忙得团团转。如果平时做好了基础性日常工作,年底就用不着这么忙,而且还容易忙中出错。也许有人会说,由于岗位的调整来源于组织架构的调整,往往公司只会在年底来决定组织架构的调整事宜,我们提前做好基础工作也没有方向啊。我个人倒不认同,为什么,因为组织架构的调整方案谁起草的,HR部门啊!对吧。既然由HR部门来设计架构调整雏形,那再由HRD在第三季度反好关、号准脉我想也是八九不离十吧。
二是对调岗调薪的事前思想工作做得还不够细;
公司自恃有较为完善的调岗调薪机制,所以在思想工作方面稍有忽略。往往员工的调岗调薪明天就公布了,头天晚上还在做未调薪员工和调岗员工的思想工作,而且也只是程序化的谈谈而已。造成很多员工的报怨不满,客观上影响了这些员工的工作激情,降低了员工对公司的忠诚度,甚至劳动争议的产生。当然,这跟调岗调薪结果出台太晚,诸多事宜在几天一周内完成,不免一蹴而就不无关系。所以我上条说道应该提前做好相关准备工作。
三是应关闭因调岗调薪的上下沟通申诉渠道;
前两年,为体现公司以人为本的企业文化,在调岗调薪问题上,公司规定员工可以对结果不满意的或有意见的,越级向上反映沟通,以取得自己想要的结果。这一举措确实也让员工感觉到公司以人为本、尊重员工,也带来了不少好评,但同时也给整个工作带来了不利的因素。比如:某员工的调岗调薪结果虽完全符合公司制度,但该员工总有这样那样的个人理由给予胡搅蛮缠,加之公司的管理也确实不是完美的,难免会有地方疏漏,通过这么一申诉沟通,反倒使得公司处于被动局面,不好收场……。所以,取消该申诉沟通渠道是必要的,但也不是完全就不接受申诉,而是从机制上先抹去,但管理操作上却不回避申诉事件,私下的进行处置就行了,这样不会造成太大的影响。
四是调岗调薪思想工作应上升到公司层面来处理;
之前,因公司调岗调薪都有相应的制度流程,各部门各管理系统都在走正步,往往部门经理就将这个思想工作处理了,总监副总基本不管,由于思想工作做得不到位,造成了员工诸多的不满及报怨。下一步应在公司内明确一个关于调岗调薪思想工作的责任范围,由各管理系统分管领导来最后把关,亲自处理比较妥当。
……在此我只举了主要的几个问题,由于时间关系就先分享到这儿吧!祝各位周末快乐!
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