【01月16日打卡总结】员工不愿意被调岗，怎

员工不愿意被调岗，怎么办？
每年的岁末年初，为了适应新一年业务发展需要，许多企业免不了要进行组织架构变动和人员岗位的调整。这时候，HR就很有可能会碰到员工不愿意被调岗的情形，是强行调岗还是说服或妥协？大家可能各有各的做法。那么，请问：
1、你们公司有没有发生过这种案例？ A、有 B、没有
2、如果有，你们是如何妥善处理的？请具体举例说明。
如果没有，假如碰到这种情况，你会怎么处理？

岁末年初，为适应公司发展和市场变化等，对公司进行组织架构调整和部分员工调岗是应当的，偶尔会遇到如题中所说“员工不愿意被调岗”的情况，我们的主要做法是“多方出面、解释沟通”，一般不会出现“强行调岗”的情况，现简单分享如下：
1、员工岗位异动管理办法。
这是我们对员工岗位调动的管理办法。一般而言，根据绩效考核情况，员工岗位调动，可能会有以下几种原因：
一是工作能力比较强、业绩较好。为做出更大贡献，经研究决定为其升职，一般情况下，比较顺利，但有的员工由技术上升到管理岗位时，可能因自己口才、管理能力等限制，认为自己无法胜任，如上级领导和HR部门能够说服并提供一定的培训以提升其能力，还不同意的也只好作罢，继续原岗位工作（比如：由技术骨干升为部门主管等）。
二是岗能不匹配的。有的员工在入职公司时，岗位可能不是自己能力、特长最擅长的，根据一段时间考察和工作实践，公司内部有更适合其能力发挥的岗位（比如：由行政部门调岗到销售部门）。经协商，在待遇不变或略有提升情况下调岗，这种情况一般都比较顺利。
三是调低岗位的。这种情况一般是绩效考核不合格，根据考核管理办法，应当拿入培训、内部人才市场、待岗等情形的，这需要与这类人员充分解释清楚公司管理规定，只能一视同仁、公平对待，否则制度权威性就受到挑战，希望其通过努力，来看考核有所提高，如果不能接受这样的情况，可以协商解除劳动合同。
四是特殊调岗的。公司难免会引进部分关系员工、背景员工，虽然考核一般或较差，出于公司某些特殊情况考虑，不得不按照某些领导的要求为这些特殊员工调岗，以发挥他们后面的关系为公司效力，如当地某市长介绍一位亲戚来公司上班，学历能力一般，但希望去学习做秘书或外贸销售的工作，HR部门还只能想办法满足。这种情况，HR部门只能依领导意见办事，还要对其他有意见的员工进行“相对公平”的解释和说服。
2、绩效考核结果为依据。
不管是升岗、降岗或平调，我们主要以绩效考核结果为依据，结合公司岗位用人需求计划与笔试、面试、综合考察情况，最后确定调岗的人选，都是在阳光下、相关人员共同参与的，其公平性是有说服力的。
3、胜任力评价为基础。
不管是哪种调岗，都是以员工对岗位的相对更能胜任的评价作为基础的，这种专家意见评价的方法更有权威和说服力。
4、岗位用人需求为前提。
调岗必须以某岗位的用人需求为前提，如果该员工业绩特别好，但该岗位无需增加人员，目前在职人员都能胜任工作，暂时也不会进行调岗，先予保持目前状态，作为“储备人才”随时备用。
5、协商处理为一贯方法。
不管是哪种调岗，都首先要找到被调岗人员解释，说明理由、规定、目的，对公司、部门和其本人会有什么好处等，确实是非调岗不可，而直接上级无法说服的，HR部门或其他领导可共同劝导，以促使其接受公司的意见，如果实在不接受调岗，公司一般不会让步，就会协商解除劳动合同。
当然，也有极少数情况被员工反说服的，公司也会收回原来调岗意见，暂时不用调岗处理。这种情况是非常少的，这说明HR部门或其他领导未考虑周全，对被调员工了解不全面，发生这样的情况非常不好，对HR部门权威和公司威信都会受到影响，是工作能力不强的表现，应尽量避免。
6、 妥善处理员工申诉。
员工岗位异动都会给予公示3天，难免出现其他员工提出异议，对此，我们会根据申诉的具体情况分别处理，如果认为公司合理的，则给予充分解释，让其理解，进而接受、无意见；如果认为申诉合理，则给予充分调查，是不是原来占有信息不全面，如要修改，则需要给予相关各方充分沟通和解释。总之，有员工申诉是好事，说明大家非常关心调岗，如果HR部门作的任何事情，没有人提出意见，反而不利于HR部门工作的提升，可能有不少意见，但大家不想提、懒得提，说明大家对HR部门的意见或平时做法意见非常大，因为，意见“提了也白提”。

岗位调高容易被员工接受，调低则是比较难做的事，所以，要公司里要形成绩效型、学习型企业文化，大力宣扬并让所有员工自觉接受岗位“能上能下”的竞争意识，如果企业没有这样的正气、员工不具备这样的正能量，调岗工作容易走形式、走后门，不利于公司、部门发展，对员工个人发展也是不利的。
1、以上情形，高兴的欢欢喜喜调岗；不高兴的或者是强行调岗，比如不胜任或者免职，“能者上弱者下”，没什么多说的；
2、出现个人脑子一根筋的，只能“晓之以情，动之以理”，逐步做工作说服；
3、最后一种就是“真没金刚钻，揽不了瓷器活”，那就针对性培训，建立考核指标，帮助适应新岗位。
没有人喜欢“被”，不管是被通知、被要求、被命令、还是被调岗，都是在自己控制之外的，多少会带来一些不安全和不确定感，所以工作要做在前面，做好铺垫和交流工作，将心比心，才能安慰及安排好这群“不愿被调岗”的员工吧~

在员工调岗中一定要注意能不调整薪资就尽量保持原有薪资水平，这样对于调岗来说阻力会小很多的。
调岗过程中要注意的另一方面就是书面材料，也就是调岗申请表，或者工作岗位变更通知，必须本人签字确认后存档，从而避免后续可能发生的风险和麻烦。
公司可以调整员工工作岗位的合法情况有：
1、公司与劳动者协高一致，可以变更芝动合同的内容；
2、若员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，公司可以为该员工另行安排其他的工作岗位；
3、员工本人不能胜任所从事的工作，公司可以对其岗位进行必要的调整。这属于公司的自主权，员工应服从单位的安排，如果双方就调整岗位无法达成一致时，公司有权解除劳动合同；
4、劳动合同订立时所依据的客观 情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，经公司与劳动者协商，可以就劳动合同的内容进行变更。
公司在行使该项权利时，除了要能提供存在需要调整工作岗位的法定或约定事实情况外，调整行为本身要是合理的，必须具有充分的全理性。
二、岗位调岗时，应注意以下几点：
1、建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批。
人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容 ，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等 向领导汇报，以确保公司领导层在调配决策中的准备性，为日 后的工作以及纠纷的预防和控制打好基础。
2、公司要制定好岗位说明书。如果公司没有这个岗位说明书，就很驻证明员工不能胜任工资岗位，只有有了明确的岗位职责，才便 于对员工进行考核，证明员工不能胜任工作岗位。
3、做好日常考核工作，公司要有明确的考核制度和考核记录，提前注意考核，加强考核证据的保存。确实因为员工能力有问题需要调整工作岗位，公司就要提前做好岗位考核，注意保持 相关证据，一边一旦发生纠纷时，也有合情合理的理由。
4、调整岗位必须具有充分的 合理性，调整后的岗位与调整 前的岗位应有一定的关联。
5、员工被讽岗后不能胜任新的工作，公司还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。
6、调整前庆履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。
三、岗位调整 后，要与员工及时变更劳动合同
变更劳动合同的行为，必须满足两项要件才能有效：
1、应当经双方当事人协商一致，协商不一致的，原劳动合同应当继续履行；
2、采用书面形式进行变更。
员工不愿意调岗，我们首先要做的都是先进行面谈说服，对于说服不成的，可分为两种情况：
1、员工不能胜任原岗位工作。
对于这种情况，虽然公司可以单方面进行调岗，但一定要保存相关的证据来证实员工确实不能胜任工作。
2、员工能够胜任原岗位工作。
这种情况比较复杂，但对企业来说也不是没有破解之法。首先，可以使其参加新岗位的相关培训，保留相关记录；然后，对其进行调岗，待遇不便。因为已经对其进行了相关培训，待遇也没变，企业也可单方面调岗，只需证明经营需要。当然，也有另外一种情况，就是因为公司业务调整，原岗位取消，企业也需提供相关证据。
对于上述两种情况，如果双方协商不成，只要是企业提出解除劳动合同，只需支付经济补偿金即可。

综上所述，对员工而言，虽然调岗也需在“平等自愿、协商一致”的前提下进行，但并不是只要员工不同意，企业就拿你没办法了。所以，员工在面对调岗时一定要保持正确的认识，客观的对待调岗问题，要适应企业的发展。