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1、调薪、晋升缺乏标准，主观化。
说白了，就是主管看哪个人顺眼，就给哪个人加薪，就给哪个人升职，主管的权利太大了。长久对公司不利，可能导致：一是没能力但善于搞人际关系的人晋升快，一是某些主管拥兵自重，成为公司发展的绊脚石（怎么讲？不是我的人我不用，所以后面手底下的人都是他主管的“自己人”）。
2、调薪、晋升流程不完善。
说白了，啥流程？即使公司制度上明明写着，啥啥流程，但是实际操作的时候，好多人直接越过相关部门，跟老板谈，老板也没多想，成的话就直接定下来了，长久以往，订立的制度就烂在那里了。
所以所谓流程不完善包含两点内容：一是没有建立相关的制度、流程基础；一是即使有相关的制度，因为认为的不遵守，制度流程成为一纸空文；
3、调薪比例偏低，没有竞争力
有两点：
一，每年真正有机会加薪的人不多；
二，即使这些有机会加薪的人加的也少，职员晋升一级，加200；主管加300，经理加500；
员工普遍反映，没有竞争力，所以真正有你能力的人都跑了；
4、薪酬差异化不明显
强调薪酬差异的原因是为了防止吃大锅饭，防止干好干坏一个样；但是现在公司的情况就是差异化不明显，明显打击部分人的积极性。
5、岗位素质模型不够完善
其实这点跟第1点是相关的，岗位素质模型不够完善大家就不知道要朝那个方面去走，哪些方面需要提高；
哎，我不再列举了，再往下说可能有人会说，奶奶的，你把自己的公司说的这么差，那你自己还死活在里面做，你自己不是有问题。我的看法是，我们就事论事，不是抱怨，我不知道抱怨没有用。好改进措施：
1、坚持调薪、晋升流程化
要做到两点：一梳理流程，只有能够落地的流程才是好流程，不然没用；二也是最关键的是要提醒老板按流程来，正常规矩的损坏都是从老板那边开始的。
2、薪酬调查
通过多种途径了解周边同行的薪酬情况，了解自己的薪酬是不是具有竞争力；其实这方面的信息，我自己以为仅仅通过自己的力量是做不出什么的，公司确实应该花钱去买点资料过来。
3、素质模型建立
当然这个是一个巨大的工程，如果公司不重视，我觉得我们做人力的应该有足够的职业敏感，自己私底下慢慢去积累，当有一天你已经能够建立一个基本的、全面的岗位素质模型的时候，那你可就牛了。
现在的公司要么没有这种意识，要么高形式，做出来的东西不能用。
4、完善培训体系
闽南的企业培训通常都很弱，少数大中型企业有做培训体系建设的，培训也是人浮于事，实际产生不了多少效益跟价值。
我觉得培训体系的建设里面最实用的要数人力梯队建设，至于培训方法之类的，用师徒制是最有效的办法。
5、提高调薪幅度
调薪这个事情其实不好做，你给他调，员工不仅觉得你是应该的，还会嫌少，这个时候怎么办？我们人力资源的基础工作非常重要，对每个员工的业绩有清楚、明确的数据支持，就可以知道哪些人是确实做得好的，要重赏；这样才能起到积极的作用。
6、建立健全薪资结构
薪资结构最好能够直接体现一个工作岗位的价值，譬如说奖薪资结构细分为：岗位薪资+级别工资+技能工作+其他补贴等。
今天分享到这里，希望大家多提意见，谢谢！
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25楼 Becky熊
感谢分享，非常好哦~~~
24楼 乙文
一天都在酒店开年终，终于回家了，支持！
23楼 竹荷
感谢分享，学习中...
22楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享，学习
21楼 CINDY2018
谢谢分享
20楼 charline
调薪幅度怎么来确定？
CINDY2018
@charline：我感觉调薪幅度可以根据职位晋升 及公司薪酬体系， 还要参照市场及行业标准
19楼 花花经理
该怎么建立岗位素质模型？需要采集哪些信息呢?
18楼 苹果暖暖
学习
17楼 深山守望
谢谢，学习啦
16楼 核桃小耗子
中午好，谢谢分享！
15楼 筱桐
学习了，谢谢精彩分享！
14楼 天王2013王祝灵
挺好，再次支持同乡~
13楼 木木的努力人生
三会：会吃、会喝、会吹……
12楼 limi笑笑
学习了，感谢分享！
11楼 ctmomo
说的很贴切实际，直击要害，学习了。
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