【01月17日打卡总结】有好久没有自揭家丑了

作者薇凉 2014-01-17 09:57 362

内容来自 2014-01-17 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对企业的年度调岗调薪有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的年度调岗调薪操作现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：
1、目前你公司在年度调岗调薪上存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

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有好久没有自揭家丑了，今天又开始。快过年了，对家丑还是少说点为好，下面，简单分享我们在调岗调薪方面存在的问题及改善建议。
1、重视业绩不够。
我们知道，调岗调薪比较适用的就是“九宫格图”，它是绩效考核为基础、胜任力为依据、公司用人需求为参照，满足员工职业生涯规划、提升公司整体业绩为方向的岗薪调整方法。
对此，我们虽然采用了这一基本方法，虽然绩效方面所占比重大，但其他比如“领导个人意见、违纪、团结性等”方面比重小，但其却严重影响着调与不调，因为这些因素往往掌握在领导手里，有审批权。出现一些员工虽然业绩好、态度好但也不一定晋升，一些业绩不好、态度一般的员工，因其他因素却顺利晋升，这样，容易使努力工作者看不到希望、失去信心，公司正气难树。
我认为，较好解决办法还是“一视同仁”的规定落实不好，是一个执行问题，需要HR部门和全体员工共同监督，当然，管理人员特别是领导干部要率先遵守，对于那些想“走后门”的员工敢于说不，公司监察部门要将职责执行到位。
2、公平性不太好。
按照“九宫格”操作，毕竟各类人才会按照一定比例进行分配，势必造成一些处在边界处的员工，是上还是下，有可能就是领导一个念头、一句话决定的，然而，最终体现在岗薪调整上，可能就相关甚远，如此不公平现象似乎难以避免。
我认为，要解决方法、计划、制度带来的不公平性，我认为，可以通过岗位津贴弥补、业绩补贴等方式进行，只要相对公平就好，这样也能促使员工有更大的工作热情，否则，积极性没有，公司、员工都受伤。
3、亲疏关系影响。
人上一百、形形色色，在员工中，难免存在自恃能力较强、不把同事领导放在眼里、或者不会在领导面前拍马屁说好话、一味老实地将工作做好，这样的人，领导可能会加适当的薪，但一般不会升职，加薪幅度也比较有限；一些业绩一般但很会说好话讨领导开心的员工，在加薪升职上往往会受到领导的垂青，领导认为这样的下属，比较好用、听话；业绩较差的员工，也会有两种情况，一种是会拍马屁的可能也会被适当加薪，老实的则可能不加甚至减薪；还有一种比较特别的员工，在本地有一定势力，可能是政府关系，可能是黑道朋友，可能父母亲戚朋友等与公司经营发展有很密切的关系等，公司不得不依仗这样的关系，所以，不管这些员工业绩如何，只要他们不想离开，公司基本难以让其离职，反而会为其加薪升职，除非那些特别恶劣、非常不听话、多次严重违纪等，才可能通过其他非正规手段促使其离职，并且需要小心谨慎，做到不能给公司经营发展带来负面影响。
如此处理后，那些本本分分，不为无奶而哭的众多员工可能就会受到相对不公正的待遇，加薪无望、升职没戏，久而久之，积极性受挫，有门路和找出路，没想法的混日子，这样下去，对公司经营业绩影响是十分巨大的。
所以，公司即使出于某种无奈而不得不做出某种让步，但仍然需要将情况如实告知公司相关人员和骨干员工，这种做法是暂时的，希望大家理解，并在员工出现不理解时给予耐心解释，这看似不重要的交流，对纠正员工的错误理解是有效的。
4、论资排辈现象。
在我们公司，员工薪资、岗位调整存在着论资排辈现象，一些先入为主的员工往往占得先机，不管能力、业绩如何，因为领导对他们相对比较熟悉，只有听领导的话、唯领导是从，就容易得到加薪和提升。这样的做法虽然不多，但对后来者积极性的打击是非常大的。
个人认为，加薪晋升还是应当遵照绩效考核结果来严格实施，对那些领导比较喜欢、业绩确实不怎么样的员工，领导不能偏心、更不能有照顾之心，否则怎么服众，毕竟公司是大多数的人公司，而不是少数“领导看得顺眼的人”的公司。
5、调整的随意性。
在加薪具体加多少、升职具体一级级升还是跨级升，一些领导全然不顾公司规定，有时还会听信员工自己的要求，似乎不满足其要求就会出“大乱子”一样，如此较随意性虽然不多，但一旦被他人知晓（如HR部门人员感觉非常不公平而走漏消息），其影响面将是破坏性的，甚至会滋生出领导的绯闻来，这样的情况非常容易出现在拉帮结派较严重的公司里，那这样的领导威信何在？留在公司还有何意义？
对于这样的领导，不管是部门领导还是公司高层，HR部门要敢于碰硬，敢于向公司股东、董事长、总经理提出来，如何他们不理不睬，如果你还想继续在公司服务，只好就此打住，认可这种潜规则吧，如果眼中不能带这种沙子，就协商离职吧。
6、与发展符合性。
任何加薪或晋升调职等，绝不能想当然，可有的领导就有如此想法，其借口可能就是“不加这么多员工就要离职等理由”，如果答应，就会使公司的管理乱套。
我认为，加薪应当充分考虑到公司人力成本预算，并留足一定空间，否则，年人力成本极可能超支；在晋升上，也应考虑公司、部门用人计划和岗位需求情况，不能“因人设岗”。
7、申诉处理技巧。
对于员工的各种申诉和异议，直接上级、部门领导、HR部门和公司领导都应当耐心倾听、了解过程、合理解释、妥善处理，切不可以权压人、以势斯人，否则，在员工法制意识越来越强化的今天，这些年轻员工可能容易钻牛角尖、与公司进行仲裁或诉讼的。
不要害怕经过耐心解释后，员工不理解或不服从，其实，不少员工就是在争一口气、在争与公司公平交流的机会，如果领导耐心解释，必要时说点客气话，员工心中的闷气或其他想法可能就会烟消云散。因为他们也知道，即使努力争取，可能也无法改变目前事实，既然领导都“下了矮桩”，我们何必还那么较真啊。

家丑不可外扬，到此为止。愿调薪调岗更公平些、透明些，经得起推敲和检验，有了这些，我们就真的知足了，你说呢？

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