【01月17日打卡总结】实操应用:企业年度调
作者 钧戈
2014-01-17 12:53
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通过前几天的讨论学习,相信大家对企业的年度调岗调薪有了更深入的认识和理解,对照自身所在企业的年度调岗调薪操作现状,结合大家的成功经验,你是否有所收获呢,一起来诊断和改进吧。请问:
1、目前你公司在年度调岗调薪上存在哪些问题?
2、具体你会怎么来改善和优化?请分享你的思路和想法。
通过前几天的讨论学习,相信大家对企业的年度调岗调薪有了更深入的认识和理解,对照自身所在企业的年度调岗调薪操作现状,结合大家的成功经验,你是否有所收获呢,一起来诊断和改进吧。请问:
1、目前你公司在年度调岗调薪上存在哪些问题?
2、具体你会怎么来改善和优化?请分享你的思路和想法。
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实操应用:企业年度调岗调薪检讨与改善
通过前几天的讨论学习,相信大家对企业的年度调岗调薪有了更深入的认识和理解,对照自身所在企业的年度调岗调薪操作现状,结合大家的成功经验,你是否有所收获呢,一起来诊断和改进吧。请问:
1、目前你公司在年度调岗调薪上存在哪些问题?
2、具体你会怎么来改善和优化?请分享你的思路和想法。
1、重视业绩不够,调岗调薪比较适用的就是“九宫格图”,它是绩效考核 为基础、胜任力为依据、公司用人需求为参照,满足员工职业生涯规划,提升公司整体业绩为方向的岗薪调整方法,虽然绩效方面所占比重大,便其他比如“领导个人意见、违 纪、团结性等 ”方面比重小,但其却严重影响着调与不调,因为这些因素往往掌握在领导手里、用审批权。出现一些员工虽然业绩好、态度好便也不一定晋升,一些业绩不好、态度一般的员工,因其他因素却顺利晋升,这样,容易使努力工作者看不到希望、失去信心,公司正氯难树。
个人认为较好的办法还是“一视同仁”的规定落实的不好,是一个执行问题,需要HR部门和全体员工共同监督,当然,管理人员特别是领导干部要率先遵守,对于那些想“走后门”的员工敢于说不,公司监察部门要将职责执行到位。
2、公平性不太好
按照“九宫格”操作,毕竟各类人才会按照一定比例进行分与,势必造成一些处在边界处的员工,是上还是下,有可能就是领导一个念头、一句话决定的,然而,最终体现在岗薪调整 上,可能就相去甚远,如此不公平现象似乎难以避免。
个人认为,要解决方法、计划、制度带来的不公平性,我认为,可以通过岗位津巾弥补、业绩补巾等 方式进行,只要相对公平就好,这样也能促使员工有更大的工作热情,否则,积极性没有,公司员工都受伤。
3、亲疏关系影响。
人上一百、形形色色,在员工中,难免存在自恃能力较强,有把同事领导放在眼里、或者不会在领导面前拍马屁说好话、一味老实的将工作做好,这样的人,领导可能会加适当的薪,但一般不会升职,加薪幅度也比较有限;一些业绩一般但很会说好话讨领导开心的员工,在加薪升职上往往会受到领导的垂青,领导认为这样的下属,比较好及、听话;业绩较差的员工,一种是会拍马屁的可能也会被适当加薪,老实的则可能不加甚至减薪;还有一处比较特别的员,在本地有一定势力,可能是政府关系,可能是黑道朋友,可能父母亲戚朋友等与公司经营发展有很密切的 亲系等 ,公司不得不依仗这样的关系,所以,不管这些员工业绩如何,只要他们不想离开,公司基李难以让其离职,反而会为其加薪升职,除非那些特别恶劣、非常 不听话、多次严重违纪等 ,才可能通过其他非正规手段促使其离职,并且需要小心谨慎,做到不能给公司经营发展带来负面影响。
如些处理后,那些本本分分,不为无奶而器的众多员工可能就会受到相对不公正的待遇,加薪无望、升职没戏,久而久之,积极性受挫,有门路和找出路,没想法的混日子,这样下去,对公司经营业绩影响是十分巨大的。
所以,公司即使出于某种无奈而不得不做出某种让步,但仍需要将情况如实告知公司相关人员和骨干员工,这种做法是暂时的,希望大家理解,并在员工出现不理蟹地给予耐心解释,这看似不重要的交流,对纠正员工的错误理解是有效的。
4、论资排辈现角。
一些先入为主的员工往往占得先机、不管能力、业绩如何,因为领导对他们相对比较熟悉,只有听领导的话、唯领导是从,就容易得到加薪和提升。这样的做法虽然不多,但对后来者积极性的打击是非常大的。
个人认为,加薪晋升还是应当遵照绩效考核结果来严格袘,对那些领导比较喜欢、业绩确实不怎么样的员工,领导不能偏心、更不能有照顾之心,否则怎么服众,毕竟公司是大多数的人公司,而不是少数“领导看得顺眼的人”的公司。
5、调整的随意性。
在加薪具体加多少、升职具体一级级升还是跨级升,一些领导全然不顾公司规定,有时还会听信员工息的要求,似乎不满足其要求就会出“大乱子”一样,如此较随意性虽然不多,但一旦被他人知晓(如HR部门人员感觉非常不公平而走漏风声),其影响而将是破坏性的,甚至会滋生出领导的绯闻来,这样的情况非常 容易出现在拉帮结派较严重的公司里,那这样的领导威信何在?留在公司还有何意义?
对于这样的领导,不管理部门领导还是公司高层,HR部门要敢于碰硬,敢于向公司股东、董事长、总经理提出来,如何他们不理不睬,如果你还想继续在公司服务,只好就此打住 ,认可这种潜规则吧,如果眼中不能带这种沙子,就协商离职吧。
6、与发展符合性。
任何加薪或晋升调职等 ,绝不能想当然,可有的领导就有如些想法,其借口可能就是“不加这第多员工就要离职等理由”,如果答应,就会使公司管理乱套。
我认为,加薪应当充分考虑到公司人力成本预算,并留足一定空间,否则,年人力成本极可能超支;在晋升上,也应考虑公司、部门用人计划和风位需求情况,不能“因人设岗”。
7、申诉处理技巧。
对于员工的各种申诉和异议,直接上级、部领导、HR部门和公司领导都庆当耐心倾听、了解过程、合理解释、妥善处理,切不可以权压人,以势斯人,否则,在员工法制意识越来越强化的今天,这些年轻员工可能容易钻牛角尖、与公司进行促裁或诉讼的。
不要害怕经过耐心解释后,员工不理解或不服从,其实,不少员就是在争一口气、在争与公司公平交流的机会,如果领导耐心解释,必要时说点客气话,员工心中的闷气或其他想法可能就会烟消云散。历为他们了知道,即使努力争取,可能也无法改变目前事实,既然领导都“下了矮桩”,我们何必那么较真啊.
还存在一些问题
1、员工存在攀比情况
部门内员工之间存在攀比工资收入,涨薪高低,跨部门照样也攀比,他人干的少了,拿的多了。
3、调薪时间太仓促
没有提前做好安排,人员不够,对于调薪,准备时间太少。能够考虑的因素不够全面,市场行情,员工情况,老板预期等没有办法短时间内准备齐全。
二、具体你会怎么来改善和优化?请分享你的思路和想法
1、增加缓兵
人手不够,可以向其他部门,请求增缓。特别是在做薪酬调查报告的时候,让更多的人去参加薪酬调查,为企业提供更准确的数据。
2、建立统一的异动机制
部门员工岗位发生异动,必须先上报人力,相关领导申批之后,各方面的变动手续办理完整,再进行岗位的调整
3、业绩应为调薪的主要因素
年度调薪的因素,以市场最低工资、工龄、企业的经营利润为基础,最重要的是以员工的工作业绩为考核依据,考核得分越高调薪越高,
4、做好保密工作
对于员工的调薪工作,要做好保密工作,员工之间不可以相互打探他人加薪多少,如有发现取消本人加薪资格。
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