【01月18日打卡总结】调岗调薪因为直接涉及

作者烟雨几时 2014-01-18 08:55 391

内容来自 2014-01-18 打卡话题

年度调岗调薪

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调岗调薪因为直接涉及到员工个人的切身利益，稍有不慎就很容易引起员工的不满而把事情办砸，因此有许多HR怕做这事，而临近年关员工对此事更为敏感，有HR就更怕跟员工谈这事了，加薪好办一些，但若是岗位调动和薪酬调整（薪酬结构调整或降薪）就更为头痛了。怎么办？身为HR，跟员工沟通调岗调薪是我们的本职工作，是躲不过的。那么，在操作年度调岗调薪时通常会碰到哪些问题？面对“今年公司没有年度调薪、员工不满意调薪额度或对调薪感到不公平、以辞职为由要挟调薪、不同意调岗”等问题时，我们该如何妥善处理？分别有哪些技巧和注意事项？本周的打卡学习，我们就以“年度调岗调薪”为主题，就以上问题进行了广泛深入的讨论学习，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

总结本周知识要点如下：

【星期一】今年你们公司有年度调薪吗？
今年各公司是否有年度调薪，可谓是冰火两重天，有的压根就没有，有的则幅度老高，不过大部分调薪幅度在5~20%之间。谈到具体的年度调薪方案，牛人都分享了各自的方案，方案的总体框架、思路和考虑因素基本大同小异，大致总结如下：1、有没有年度调薪，能调多少，首先看公司当年的经营效益和预定的毛利空间，效益不好或要在减少企业预定的利润要调薪就较难；2、调多少，还会参照一些外部的市场薪酬环境和CPI涨幅等因素；3、能不能被调薪，能调多少，重点还得看员工本人的年度工作能力、态度、业绩等综合表现，比如用“九宫格”人才评估模型对员工年度综合表现进行盘点，对号入座，对态度好，能力强和业绩又突出的直接给予晋升提拔，加薪幅度也最高。年度调薪有多种形式，如晋升加薪、工龄加薪、抑制通胀的年度普调，不过最有激励作用的还是晋升加薪，即薪随岗/职/级动。

【星期二】如何有效处理年度调薪时碰到的问题？
俗话说，调薪容易调心难啊。年度调薪很难让所有人都满意，免不了会有员工不满和抱怨，弄出一些让HR很不爽的事。那么，一边在处理年度调薪时，会碰到哪些问题呢？大致有以下几类：1、别人有调薪，自己没调而不满；2、有调薪，但嫌调薪幅度太低了而满；3、有调薪，但没有别人调得高或调得快而不满。归结为一个点就是员工觉得不公平。如何尽量消除员工的不公平心理，减少员工的不满情绪。HR主要应做好以下几点：1、调薪沟通时保密进行，并强调薪酬的保密性；2、在岗位评价和分析的基础上，建立基本的薪酬结构体系；3、在基本的薪酬结构体系基础上，建立并完善客观科学、公平合理的年度调薪依据，年度调薪依据应综合考虑员工工作态度、能力、业绩、工龄、职位与职级差别、岗位价值与可替代性、外部同岗位薪酬水平、企业年度经营状况及薪酬预算等因素，做到有章可循；4、做到有效及时的沟通，跟员工讲清楚调薪依据和理由，给予引导鼓励并提出期望，将员工不满情绪消除在沟通现场；5、不要轻意的破坏规则调薪，最好是薪随岗动式的调薪，鼓励员工通过晋升晋级来获得高薪；6、在降薪时，最好要有考核依据，并且有一定的时间缓冲，如三个月业绩不理想，通过降职降级来降薪，这样操作起来员工就更容易接受。
【星期三】员工以辞职为由要挟调薪，怎么办？
聪明的员工一般不会以辞职为由来要挟调薪，因为一旦这样做了不管成不成，就等于是放弃了自己在企业的发展前途。因为，老板和HR最不喜欢被人要挟了。但为什么还是会有员工这么干呢？一是他已准备好了后路和下家，不成的话无所谓；二是本身能力不差，不愁找不到工作，企业给的薪酬本身比市场平均水平低；三是员工觉得他的岗位价值高而无法替代，若他辞职企业找不到合适的人来顶替，料定企业不会放他走，所以坐地起价。总之，这类员工是有后路、有能力、有价值的骨干员工，而不是泛泛之辈。HR在处理这事时，要具体情况具体分析，不可一刀切，不冒然答应或拒绝员工的要求，比较好的方式是通过良好的沟通了解清楚员工的真实诉求和不满原因，通过分析，如果确实是员工能力和贡献很不错，现有薪酬确实低于市场水平，应该酌情理解员工的心情，给予合理的加薪；如果是已经找好下家的，那就了解清楚下家给到他的薪酬水平和他加薪要求底线，能满足的给予满足，满足不了放弃；另外，如果一时难于马上满足员工的调薪要求，可以通过增加绩效工资或约定加薪条件和时间期限的方式来缓冲解决；最后，就是别忘了要赶紧找好备胎和接班人进行培养了，毕竟，我们也要留一手才行啊。

【星期四】员工不愿意被调岗，怎么办？
工作干得好好的，突然被调岗了，是个员工都不太会同意的，除非给个合理的说法和理由。在现实工作当中，HR们碰到员工不愿意被调岗的情形是很常见的。碰到这种情况，怎么办？牛人们分享了很多好的经验和技巧，大致总结如下：1、不轻意调岗，员工被降职、贬职或调离原岗位，要有考核依据；2、如果确是因业务发展需要而调岗，那就要提前想好被调人选和说服其同意调岗的统一说法；在跟员工沟通调岗前，结合不同员工的个性和诉求，提前对员工可能想到的顾虑和不满进行分析，并准备好统一说词和解决措施，做好各种有准备的工作后再来沟通，就会顺利很多；3、要有最坏的打算和预案，就是不管我们怎么沟通和劝说，员工就是不愿意被调岗，怎么办？要有备选人选和放弃该员工的准备和打算；4，另外，员工调岗后，要加强后续的跟进辅导工作，帮助员工快速适应新岗位的工作，巩固调岗成果。

【星期五】实操应用：企业年度调岗调薪检讨与改善
调岗调薪要做到没问题很难，实际操作中，各企业会碰到各种各样的问题，牛人们今天都自爆了各自企业存在的问题，大致有以下几类：1、没有标准、依据和方案，或者很模糊，完全由老板说了算，想调就调，想怎么调就怎么调；2、有参考标准或方案，但过于主观，缺乏固定和量化的标准依据；3、调岗调薪没有规划，要不很久不调，要不过于频繁；4、在操作过没做好沟通细节及保密工作，导致每次调岗调薪完后引起员工不满和波动；如何改善这些问题，归根结底，企业首先要有基本的薪酬结构体系，然后再建立一套相对客观公平合理的年度调岗调薪标准依据和操作规范，年度调岗尽量依企业组织架构规划和业务发展需要每年终或年初调整一到两次，调薪最好跟着调岗来，薪随岗动。针对不同的员工进行调岗调薪，要分析员工个性和诉求的基础上，采取有针对性的沟通技巧和策略让员工接受这个调岗调薪决定，即做到有计划有目的、有依据有标准、有步骤有策略有区别去对待和处理。

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