【01月18日打卡总结】1、今年年底，你们公

作者十万蝉声更新于：2014-01-18 18:09 990

内容来自 2014-01-22 打卡话题

每年年底，不仅请假的员工多，而且还是一个员工辞职的高发期，某些制造企业甚至出现班组员工走了大半，生产线因人手不足而开不起来的困境。摆在企业面前的是形势严峻的员工挽留“保卫战”，各企业纷纷采取各种有效应对措施来留住员工。那么，请问：
1、今年年底，你们公司有发生员工辞工潮吗？ A、有 B、没有
2、如果有，你们采取了哪些应急处理措施？效果如何？
如果没有，为什么？请分享你们好的应对经验和做法。

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1、今年年底，你们公司有发生员工辞工潮吗？ A、有 B、没有

2、如果有，你们采取了哪些应急处理措施？效果如何？

首先想到马斯洛的需求层次理论，目前中国大多数企业应该还处在“生存”与“安全”的层次，好一些的企业在“归属感”层面上。我们基层员工基本处在三角下面的层次，很少有那种自我价值实现的高层次想法，一是年纪关系二者是意识达不到这么高的层次。

员工离职可以分两类，一类是员工主动离职，一类是被动离职。

主动离职是指员工或者认为自己受到不公对待，或者觉得自己工作不适应，或者被其他企业高薪挖走的情况等。关键是拿了工资就走的大有人在，纳闷了这么不负责任的人当时是我们部门招进来的，顿感痛心疾首。

被动离职是指员工或者因为被认为不合适，或者岗位消失被精简，或者因为犯错被迫离开的情况等等。不管是主动或是被动离职的，员工离职时不外乎两种心情，或者开开心心或者心存不满。

一、外因

1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期。一年过去，企业要发展，人员要调整，于是很多企业都集中在此时大量补充人员。人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。

2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。

3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或身边亲人不断在鼓噪、施加压力，便会不自觉地比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。

二、内因

影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，重点归纳为以下几条。

一、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。

应对策略：

1、创建核心企业文化，营造好的文化氛围。

优秀企业文化需要集众家之所长，日积月累再从中提炼独树一帜，这样的企业文化才经得起考验，才是有价值的。员工不会去管你是怎样营造企业文化的，只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。

二、企业领导的管理风格。

少数员工感到不适应企业领导管理风格，员工会进行自我调整，如果是多数则认为是领导的问题。时间久了就会对领导心生反感，不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，乐趣就无从谈起。没有乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。

应对策略：

a、用人不疑、疑人不用。用人的原则是：用他就坚决信任他。

b、别说员工的不是，尤其是在背后。

c、别轻言承诺，但一旦承诺，雷打不动。

d、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。

e、员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的信任与支持。

三、给员工一个发展的空间和提升的平台。

应对策略：

a、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗

b、在本岗位有不俗表现、能力已超越本岗位要求，暂时又没有更高一层级岗位空缺，可对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的挑战，激起员工的工作热情，同时也让员工学到更多的知识技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作夯实基础。

四、企业薪酬水平。

面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：

a、工作得开心；b、大的发展空间；c、好的薪酬待

应对策略：

（1）调查清楚同行薪酬水平，至少在本行业中处于中等水平；

（2）对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。

高出其它岗位较多也无所谓要拉大岗位水平，只有这样才可能吸引核心员工，普通员工流失随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。

不管你承认与否，薪酬水平已成为影响求职者择业重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。

五、强化对离职后的员工管理。

1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。很多企业，对离职后的员工，不是一脸不屑，就是不闻不问。实际上，离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。比如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传。联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖进公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。

2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。打电话，也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动离职员工，最重要的是，你更可以以你的实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。

3、别说“好马不吃回头草”。好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅是一个人，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。

喜欢这样一句话：作为一名员工，要做到在职一座山，离职一座碑。那样你的人生才会越走越远。因为，人脉等于钱脉。