【01月19日打卡总结】1、今年年底，你们公

作者俏罗成更新于：2014-01-21 00:40 988

内容来自 2014-01-22 打卡话题

每年年底，不仅请假的员工多，而且还是一个员工辞职的高发期，某些制造企业甚至出现班组员工走了大半，生产线因人手不足而开不起来的困境。摆在企业面前的是形势严峻的员工挽留“保卫战”，各企业纷纷采取各种有效应对措施来留住员工。那么，请问：
1、今年年底，你们公司有发生员工辞工潮吗？ A、有 B、没有
2、如果有，你们采取了哪些应急处理措施？效果如何？
如果没有，为什么？请分享你们好的应对经验和做法。

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1、今年年底，你们公司有发生员工辞工潮吗？

B、没有

2、如果有，你们采取了哪些应急处理措施？效果如何？如果没有，为什么？请分享你们好的应对经验和做法。

岁末年初，是员工离职最频繁的一个时期。很多企业不仅请假回家的员工多，出于利益和时机上的考虑还是一个员工辞职的高发期，因为年终奖或许已经拿到手，外面的就业机会也比较多，一旦人员补充不上因人手不足而开不起生产线的困境。各企业纷纷采取各种有效应对措施来留住员工，打赢挽留员工的“保卫战”。

目前服务的公司为深圳的一家中小型民营企业，属于贸易型企业，人员相对稳定，年底一般不会没有发生员工辞工潮。员工是公司核心竞争力的保证，是公司最宝贵的财富。招进人才难、用好人才更难、留住人才难上加难。所以这个大问题，必须整合企业一切资源来提前应对年底的辞工潮。因为员工一旦提出辞职，十有八九是挽留不成功的。

一、选择最合适人才而不是最优秀的人才
招聘工作做易容易做细难，从招聘渠道的选择、流程的规划、面试的接待、面试的分工、面试技巧的把握、面试周期缩短、内部竞聘与晋升等方面结合公司的背景环境、企业文化等选拔与晋升公司真正需要的人才，重点在人生价值观与企业文化的契合度上，选才非常关键，正如索尼公司认为“一流是与生俱来的”，我的理解就是不是千里马的马，怎么训练都成不了千里马，反倒浪费了企业有限的资源。

二、岗位薪酬福利内部具有公平性，外部具有竞争力

现实的社会造就了现实的人，耳听为虚眼见为实在今天都在发生改变。待遇就是指岗位的薪资福利，薪资福利与一家公司的薪资福利政策密切相关，我司的薪资福利政策有三个特点：取舍原则、组合拳、短线加长线配合。入职阶段我司的核心关键岗位待遇都不高、市场平均值左右，但是随着入职时间的增加，岗位的福利待遇就会明显高于市场平均值，位于上中游行列，提升办公室的工作环境、相应的硬件与软件设施，关注岗位输出的工作绩效，以客观数据定量指标与主观行为的定性指标为考核人才的标准。
三、服务时间是岗位路径晋升的前提条件

我司的中高层岗位一直以来提倡内部竞聘为主，外部招聘为辅的原则，但大多数情况下内部提升为主管级别以上岗位的员工至少需要在公司服务两年以上的时间，职位越高，服务的时间要求越高，我司的培训工作都是以岗位胜任能力要求与现实的工作水平之间的差距这个点展开，建立专才、通才、管才职业晋升通道，手拉手、手挽手与企业一起前进、一起发展。

四、年终奖的分配与发放

我司针对每年度的年终奖金是年末一次性结合年度绩效考核工作的完成分配完，但年终奖的发放是分两个时段两种不同的形式，年末、以现金的形式发放年终奖的60%，来年的四月份左右，将年终奖的40%打入个人工资卡中，来避免“金三银四”引发的辞工潮在我司出现，以及给到用人部门对新一年度人员配置计划的调整时间，减少因员工离职对部门整体业务工作进度上的影响，在招聘高峰期缩减招聘需求.

五、年会的开展与抽奖

历来传统，我司每年度的年会都是在年末最后一个工作日的下午至晚上时段进行，年会公司年度福利的展示舞台，各类酒水、零食、干果等，眼红的奖金，诱人的奖品获得者前提条件是要参与年会，虽说不是人人都能够获得，但是有机会总比没有机会好，所以，在岁末年初年会的开展也能起到一定的聚拢人心的效应，当然，激励政策、福利还应是长期性、差异化的开展.

六、企业文化助力人生价值观的完美
企业与企业的竞争发展到最后必然是两种文化之间的较量，百年的公司靠文化，一家优秀的公司里肯定有许许多多的优秀员工，物以类聚人以群分，近朱者赤近墨者黑，这些优秀员工身上的特性无疑是受到了公司核心价值观文化的潜移默化影响，所以优秀的人文理念无疑能够从心内留住人才。

人力资源工作的“选、育、用、留”环环相扣，应对处理年度辞工潮是一项系统性的工程，只有不断的分析、不断的总结、不断的优化，完善公司方方面面的基础工作，让公司的员工深爱这个“家 ”，不抛弃、不放弃！

一月份征文分享：《2014—将“革命”进行到底》，烦请各位三茅兄弟姐妹前往阅读、指教、交流、相识俏罗成。谢谢！链接：https://www.hrloo.com/rz/138562.html