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辞工潮，对于负责招聘和员工关系的我来说，是一件很痛苦的事情，但不得不面对。这不，昨天一下午就面谈了两个离职同事。有不舍，有无奈，更多的是筹划明年的招聘，拓展更多的有效招聘渠道吧！
一、年底的辞工潮
从疆内来看，年底的辞工潮还真的没有出现，毕竟在零售行业，年底算是销售高峰期，且在珠宝行业，销售提成是相对可观的；从疆外市场来看，年底的辞职人数与年度其他月份相比还算是比较少的。
总的来说 ，公司目前还没出现年底辞工潮。
二、掌握辞职规律，利用招聘峰谷做好人才储备
虽然年底没有辞工潮，但是辞工潮必然是存在的，对于生产制造业来说，年底辞职潮、年后返回率低将是HR部门最头疼的一件事。因为没有经历过，所以对于此类出现年底辞职潮、节后返岗率低的应对措施就不发表意见。在此，以零售行业和企业现状为背景，聊一聊如何应对节后的辞职潮问题。
凡是都有规律，包括市场人才供给需求规律和企业离职潮规律。根据历年应聘人数月度分布规律和离职人数月度分布规律，可以从中发现招聘的峰谷和离职的峰谷。
图1 离职人数月度分布图
从上图可以看出，离职人数的高峰期主要分布在7月和9月，当然节后的3月份也是一个小的高峰期。掌握上述离职人数月度分布规律，我们再分析一下市场应聘人数的月度分布，就能发现招聘的高峰期月度分布。
图2 应聘人数月度分布图
从上图可以看出，应聘公司岗位的人数月度分布主要是在3、5、7、9、10月份， 意味着招聘的高峰期在上述几个月。
综合分析离职和应聘月度规律后，我们就会发现，招聘高峰期和离职高峰期基本上保持一致，但也会发现每年的3月份离职人数要远少于求职人数。
因此，应对节后离职高潮甚至全年的辞职高潮，作为招聘的负责人，必须充分利用3月和5月这两个上半年的招聘高峰期，结合招聘渠道的效果岗位分布图，合理利用内部推荐、网络、现场、猎头等渠道资源，充分利用“搜神鞭”的技巧，加大招聘力度，及时储备和补充人员。
关键的一句话：3、5月的招聘成败决定着年度的招聘任务完成情况。
三、加大内部推荐力度，发挥“搜神鞭”作用
图3 简历来源分析
根据上述数据可得出，除了日常的招聘渠道外，主动搜索和内部推荐的效果较好，尤其是内部推荐的录用比例相对较高，且推荐人员的质量也相对高。
内部推荐和外部推荐是最有效的招聘渠道，加大内部推荐的力度，实施“伯乐奖”制度并执行落地。
动员全员来做你的招聘助理，上至董事长从外部渠道推荐中层以上人员，下至辅岗同事介绍导购、安全员，充分挖掘员工的社会资源，从其社会圈子中获取合适的人选。
网络招聘渠道最大的优势是强大的简历库，招聘人员不能等待应聘人员主动投递简历，也要像猎头一样做招聘，发挥“搜神鞭”作用，加大主动搜索简历的力度，提高陌生邀约的技巧，让你的人才库越来越充实，从被动变为主动，逐渐破掉“招聘难，一切都归于缺人”的局。
点点妈的左手和右手，<你好，岁月就好>: https://www.hrloo.com/rz/136880.html
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分享很全面，学习了！
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支持一下
24楼 高乐高
感谢分享！学习了。现在招聘确实比较吃力！
23楼 sandyly0407
招聘难度，越来越大
点点妈妈刘丽霞
@sandyly0407：嗯，我等会要出去挖人去
22楼 我是自己
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13楼 384403469
又收获了
12楼 viimin
谢谢分享，请问“应聘公司岗位的人数”是指电话通知后实际来面试的人数吗？
@viimin：嗯，这个数据其实就是内部数据的一种
11楼 向日葵的冬天
看到这个图学习到了，又多了一个分析数据。
10楼 秋恋云韶
分析做的真好，很全面，对我很有启发。
@秋恋云韶：希望能有一点儿的灵感给到你，是我在三茅最大的价值所在
秋恋云韶
@点点妈妈：我现在招聘方面的数据分析只是用来评估招聘渠道的效果的，其它的都没有想到。你这个很有启发，可以帮助把握自己的规律，学习了。
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