【01月22日打卡总结】今年年底，我们公司并

作者雨汐 2014-01-22 09:37 331

内容来自 2014-01-22 打卡话题

每年年底，不仅请假的员工多，而且还是一个员工辞职的高发期，某些制造企业甚至出现班组员工走了大半，生产线因人手不足而开不起来的困境。摆在企业面前的是形势严峻的员工挽留“保卫战”，各企业纷纷采取各种有效应对措施来留住员工。那么，请问：
1、今年年底，你们公司有发生员工辞工潮吗？ A、有 B、没有
2、如果有，你们采取了哪些应急处理措施？效果如何？
如果没有，为什么？请分享你们好的应对经验和做法。

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今年年底，我们公司并没有出现员工辞职潮，去年年底也没有，这与公司是内地企业、多数员工是本地人、待遇与周边企业略好等有关。但是，年底辞职人数比平时会略多，下面简单分享我们的一些做法。
1、提前摸底。
与制造一线的管理人员打好预防针，必须提前了解可能年底辞职员工及人数、原因，有任何异常需要提前提出来，否则，告知员工急辞工公司可能不会批准的。
通过这样的摸底工作，基本让想在年关离职的员工都写了离职申请单。但时不时会有极少数员工采取自离方式，这是防不胜防的，我们会对自离人员电话回访自离原因，以便在日后的工作中加以改善和防范。
2、及时面谈。
通过HR部门对所有提交离职申请单的员工进行一一面谈，可能是耐性、专业使然，到目前为止，让六分之一提交了离职申请单的员工收回了离职申请单，决定暂时不提出离职了，这是我们没有预料到的。
回想起来，其实也很简单，到他们工作场所附近设置一个简易的面谈点，微笑待之，真心换真诚，讲事实，摆公司存在的问题，说公司正在进行的改善计划及实施进度，讲公司正在进行的新项目情况，说公司发展机遇及可能存在的晋升空间，讲公司增加的薪资福利项目，讲公司领导的人性化管理及思维等，不急于要结果，提醒换工作存在的风险等，让其与家人、朋友商量后再告诉结果。
3、政策出台。
我们于上月中旬出台了公司提高底薪、发年终奖、年后开工红包、元宵红包、3月双全勤奖、提高介绍员工入职奖励等，对稳定员工起到了一定作用。
另外，公司车间里热火朝天的新品试制、一些新管理人员的走马上任，让不少员工看到了公司创新、改革可能带来的新希望，促使他们愿意留下来再看看究竟。
4、后勤改善。
员工对领班餐提出了不少意见，公司由此展开后勤检讨，拉开了对食堂、宿舍、班车等服务的改善力度，并时时公布进度和结果，让员工感受到公司的真诚，看到了某些希望存在的可能性。
5、上新项目。
公司目前已经在启动不少新产品、新项目，不少新产品都在试制中，员工已经亲身感受到公司的发展，其蕴藏的升职机会可想而知，加之领导如此宣传，对稳定员工起到相当作用。
6、预警机制。
这一点主要是针对那些在公司有相当资历和人脉的管理、技术人员来讲的，如果他们有所波动，可能会带走几个、十几个甚至更多员工集体离职，对公司和部门工作的影响将是十分巨大的，这样的事情，无论如何不能突然发生，不能出现HR部门人员或公司其他领导不知情的情况就发生了。
对此，公司领导、HR部门和各部门负责人头上都有一个无形的考核数据，那就是“一旦出现集体离职现象，相关部门和领导将无年终奖、当月无绩效奖金、取消次年加薪升职等资格”，这是总经理下达的内部考核指标，因为怕引起其他波动或不必要的事端，只是没有在绩效考核里展示出来。
为此，相关部门和人员就会在各个部门安排信得过的同事，暗地里注意这些事件的发生，不管是工作上，还是业余活动中，还是无意听说，一旦有此消息，宁可信其有、不可信其无，就会迅速的传达到相关领导和部门那里，当然，收集到这些信息的员工，将根据最终挽回损失的大小给予500－2000元的奖励，如果属虚假的将没有奖励，同时给予口头批评。然后，相关部门将第一时间展开调查、劝导，避免此事件的发生，或将此事件带来的损失减少到最低程度，同时寻找其他弥补办法来解决。
这类事件我在深圳的一家公司是发生过的，一名生产主管想跳槽到同行去，同时想带走自己认为比较“铁”的下属人员十余人，结果发现及时，立即对其下属人员展开劝导，承诺怎么加薪或升职等，对这名主管的行为定义为“严重违反公司规定”，最终，解除主管的劳动合同，另外只有1名下属坚决离职，其余人员并没有动作，算是虚惊一场，现在想起来，要是发现不及时，真不知道年后的正常生产如何进行？HR部门的招聘压力将大到什么程度？

年底辞工潮，沿海一带也比内地更甚，但操作方法大同小异，以下原则可以试用：安插眼线、提前筹划，了解需求、及时改善，发展前景、给予希望，发现不足、及时弥补！

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