【01月22日打卡总结】如何应对处理年底的辞

如何应对处理年底的辞工潮？
每年年底，不仅请假的员工多，而且还是一个员工辞职的高发期，某些制造企业甚至出现班组员工走了大半，生产线因人手不足而开不起来的困境。摆在企业面前的是形势严峻的员工挽留“保卫战”，各企业纷纷采取各种有效应对措施来留住员工。那么，请问：
1、今年年底，你们公司有发生员工辞工潮吗？ A、有 B、没有
2、如果有，你们采取了哪些应急处理措施？效果如何？
如果没有，为什么？请分享你们好的应对经验和做法。

年底我司也有发生员工辞职的现象，许 多员工早有离职的想法，因为年终奖的因素隐忍着等 待着，许多都是想拿完年终姿态不离职，想辞职的情形有许多种，在致有以下：
1、对公司的文化感到失望，比如公司文化氛围低沉，正能量和向心力都欠佳，工作的不怎么开心，想换个环境，特别是在互相推脱的文化中更是如此，一件事大家推来推去会让真正做一的人感到疲惫，想换个环境。
2、公司缺乏晋升机制，已没有空间和平台让员工进步和发展，对于有上进心的人来说进步和空间是很重要的，如果在公司呆了两三年丝毫未发生任何改变，个人又难以再进步，那跳槽也许是唯一的选择。
3、薪酬福利因素。这里面民含工资水平，上班时间，其他福利。今年感受最深的起来越我人对五天制的期待，使许多六天制的公司招聘员工变得更加困难。
4、回乡发展。公司也有许多外省漂泊在外的奋斗一族，因为这样那样的原因，最终还是选择回家乡发展。
应采取的措施
1、重视企业文化的建设。企业文化是公司形成向心力的关键，积极地文化会促进员工努力进取从来提升企业的效益。
2、完善晋升机制。明胡的晋升机制，就像有个明确的奋斗目标在前方，让人有动力和盼头，毕竟员工跟着企业发展希望有个盼头吧，如果这方面模糊甚至没有，员工不知道怎样才能晋升，甚至做好和做坏都一样的结果，可想此时的积极性会怎样，也难以留住人才。
3、建立有竟争力的薪酬体系和多样化人性化的福利制度。薪酬如果低于市场水平太多，是难以吸引和留住员工的，毕竟物价飞涨，生活成本在那里。所以企业需要根据自身的财力状况发展阶段制定适宜的薪酬策略。同时我样化的福利对薪酬体系的锦上添花。
4、进行企业的雇主品牌建设。现在人选择一份工作不再公公是为了高工资，越来越多的人关注企业的品牌，同样的薪酬同样岗位，更我人会选择去雇主品牌更好的企业。
如果企业在某一方面疏忽和不在意，比如文化建设、雇主形象等 ，那么就需要花更我的一为此来买单。

目前服务的公司为深圳的一家中小型民营企业，属于贸易型企业，人员相对稳定，年底一般不会没有发生员工辞工潮。员工是公司核心竞争力的保证，是公司最宝贵的财富。招进人才难、用好人才更难、留住人才难上加难。所以这个大问题，必须整合企业一切资源来提前应对年底的辞工潮。因为员工一旦提出辞职，十有******是挽留不成功的。
一、选择最合适人才而不是最优秀的人才
招聘工作做易容易做细难，从招聘渠道的选择、流程的规划、面试的接待、面试的分工、面试技巧的把握、面试周期缩短、内部竞聘与晋升等方面结合公司的背景环境、企业文化等选拔与晋升公司真正需要的人才，重点在人生价值观与企业文化的契合度上，选才非常关键，正如索尼公司认为“一流是与生俱来的”，我的理解就是不是千里马的马，怎么训练都成不了千里马，反倒浪费了企业有限的资源。
二、岗位薪酬福利内部具有公平性，外部具有竞争力
现实的社会造就了现实的人，耳听为虚眼见为实在今天都在发生改变。待遇就是指岗位的薪资福利，薪资福利与一家公司的薪资福利政策密切相关，我司的薪资福利政策有三个特点：取舍原则、组合拳、短线加长线配合。入职阶段我司的核心关键岗位待遇都不高、市场平均值左右，但是随着入职时间的增加，岗位的福利待遇就会明显高于市场平均值，位于上中******列，提升办公室的工作环境、相应的硬件与软件设施，关注岗位输出的工作绩效，以客观数据定量指标与主观行为的定性指标为考核人才的标准。
三、服务时间是岗位路径晋升的前提条件
我司的中高层岗位一直以来提倡内部竞聘为主，外部招聘为辅的原则，但大多数情况下内部提升为主管级别以上岗位的员工至少需要在公司服务两年以上的时间，职位越高，服务的时间要求越高，我司的培训工作都是以岗位胜任能力要求与现实的工作水平之间的差距这个点展开，建立专才、通才、管才职业晋升通道，手拉手、手挽手与企业一起前进、一起发展。
四、年终奖的分配与发放
我司针对每年度的年终奖金是年末一次性结合年度绩效考核工作的完成分配完，但年终奖的发放是分两个时段两种不同的形式，年末、以现金的形式发放年终奖的60%，来年的四月份左右，将年终奖的40%打入个人工资卡中，来避免“金三银四”引发的辞工潮在我司出现，以及给到用人部门对新一年度人员配置计划的调整时间，减少因员工离职对部门整体业务工作进度上的影响，在招聘高峰期缩减招聘需求.
五、年会的开展与抽奖
历来传统，我司每年度的年会都是在年末最后一个工作日的下午至晚上时段进行，年会公司年度福利的展示舞台，各类酒水、零食、干果等，眼红的奖金，诱人的奖品获得者前提条件是要参与年会，虽说不是人人都能够获得，但是有机会总比没有机会好，所以，在岁末年初年会的开展也能起到一定的聚拢人心的效应，当然，激励政策、福利还应是长期性、差异化的开展.
六、企业文化助力人生价值观的完美
企业与企业的竞争发展到最后必然是两种文化之间的较量，百年的公司靠文化，一家优秀的公司里肯定有许许多多的优秀员工，物以类聚人以群分，近朱者赤近墨者黑，这些优秀员工身上的特性无疑是受到了公司核心价值观文化的潜移默化影响，所以优秀的人文理念无疑能够从心内留住人才。
人力资源工作的“选、育、用、留”环环相扣，应对处理年度辞工潮是一项系统性的工程 ，只有不断的分析、不断的总结、不断的优化，完善公司方方面面的基础工作，让公司的员工深爱这个“家 ”，不抛弃、不放弃！

应急的措施：
1、有予批准，尽量缩小对企业的影响：
面对大面积的辞职，当然第一个要点就是不予批准，首行要主管们先行批准，让员工先去找主管们交流汉通，一般主管们窧时候就会有个初步意见，什么人可以走，什么人要留，什么人是起哄，什么人是要面子跟着一起，先让主管做思想工作，要辞职得先提前一个月，在这段时间先让主管消化一部分。
2、逐个交流，满足骨干力量的要求。
还有要辞职的，主管也无奈，皮球踢到HR部门来了，那也得接招啊.针对要辞职的员工，逐个交流，争取各个击破，一般在与员工交流之前，先与其主管进行沟通，此人平常表现如何，是否骨干，主管你和他谈的如何，主要是什么原因，先了解一些侧面情况，方便在与员工交流的时候有的放矢。一般员工要辞职，无非就是加薪，干活没意思，得不到重用，没前途之类的，逐个问题逐个分析吧，酌情协商满足部分骨干力量员工的要求，让他们留下来，其余的尽量挽留。
3、尽量挽留，宣传明年薪酬福利政策。
用什么换留呢，当然得根据与员工谈的内容了，多宣传公司的薪酬福利，来年的薪酬改革方向，以及一些公司明年的规划和方案，同时让员工对比当前其他公司的薪酬和福利制度，我们有的别人没有的，多挖掘这方面的内容。针对员工提出的一些意见和建议，做好记录，就算不能挽留的，那就按制度办理吧，该批的批，不批的不批，先礼后兵也没辙了。
4、招收临时工或赶货队，应付年度订单。
这个我想很多地方的企业都在走这条路，公司的员工留不住，无非就是高价请临时工赶订单，这个是最不济的应急方案。
亡羊补牢，堵不如疏。
1、调查辞工原因，做好记录，总结主要原因：
公司针对员工辞职都会做离职调查报告，员工要想辞职批准交接成功，必须说出真实想法。
往往很多员工在要走的情况下不想说公司坏话，想编理由，这个也常遇到，总结起来就是没有离职调查报告不算交接完毕，必须真实，离职调查报告必须由HR经理签字确认等　。所以调查好了离职原因，每月总结，做好分析，采用鱼骨图法找出主要的３个原因，由HR部门针对每月离职员工的主要的３个原因进行分析总结，形成方案提交总经理批准进行改进，相信坚持一段时间后，基本大的问题都杜经了，一般不会产生辞工潮。
２、梳理薪酬制度，适时更新完善；
针对当前物价上涨速度，结合企业实际情况，参考外部市场薪酬调查，做好公司内部薪酬制度的更新和完善工作，要说明的一点是，与时俱进，紧跟潮流，让员工看到公司有涨薪，有调薪，有彰显薪酬公平公正性的体制和制度，这点非常重要。
3、发挥优势，克服劣势，逐步改进，保持薪酬的同比优越性。
总结了公司的薪酬制度，也就是马云所说的钱要给到位，其实要想钱经对到位是不术可能的，只能说员工心里都有杆称，自已会掂量的，跳槽出去能拿多少，自已在这干能拿到多少，有前途没，有涨薪没，保持薪酬的同比优越性，发挥自己的优势，同时针对公司的薪酬方面的一些弊端，要与时俱进，适当理新，比如福利制度的生日蛋糕，公司自2014年起就取消了生日蛋糕的发放，改用更为灵活机动的生日庆生形式来进行，逐步改善，克服劣势。
4、体现人文关怀，制度人性化。
很多人认为，企业文化是很虚的东西，但企业文化的作用却不容小觑，领导的做事风格，制度的人性化，福利的及时性和实效性，以及制度落实的原则性和变通性等，都体现了人文关怀，这些都不再重复了。要想员工对你忠诚，只要解决员工迫切需要解决的问题，遇室麻烦帮助解决，发现问题及时帮助指正，出现错误尽量虚心尊重，力所能及的帮助，还是那句话，有时候，拍拍肩膀的作用，远比你用制度压人要更有实际效果。

大多数公司都会出现辞工潮，对策是
首先是掌握辞职规律，利用招聘峰谷做好人才储备
必须在相离职率高的时候及时的招聘，合理利用内部推荐、网络现场、猎头等 渠道资源，充分利用“搜神鞭”的技巧，加大招聘力度，及时的储备和补充人员。