决胜招聘季 之 选出最适合的招聘渠道古语有云：蜀道难，难于上青天。而在HR的眼中，这招聘渠道可谓是人力资源管理中的“蜀道”，让人望而生畏。
作为企业招聘负责人，面对不同的招聘渠道，可以根据自身需求情况做出针对性的选择。 招聘渠道本身没有好坏之分、优劣之别。这些都是因不同的企业、不同的区域、不同的职位、不同的人才类别、不同的年龄段等而不同。
精准定位，选用最适合自己企业的招聘渠道，才能为企业招聘到合适的人才。今天我们就一起来看看，最适合你的招聘渠道是啥？最传统招聘渠道：人才招聘会我国的人才招聘会，最早出现在上世纪八十年代末。自兴起以来，人才招聘会走过了一个由小到大、由弱到强、由不成熟到逐步成熟、由不健全到逐步健全的过程，成为我国经济社会发展中一个响亮的"名片"。然而，通过对近两年人才招聘会的切身体会，不少用人单位和求职者已经隐约感觉到人才招聘会已经或正在度过其"高峰"期，一些"弊端"开始日渐凸显，现有的招聘格局逐渐难以适应新形式、新任务、新目标、新要求的需要。传统人才招聘会已很难适应我国未来发展的需要。改进人才招聘会方式、促进人才招聘会内容结构调整、加快人才招聘会优化升级，已成为亟待研究解决的时代课题。
最常用招聘渠道：传统网络招聘 网络招聘作为互联网的主要应用服务，变革已经箭在弦上。有一点可以肯定：市场集中化程度将会提高，网络招聘必将打破传统模式下的"三国演义"格局，专注细分和模式创新的强者正在突起。数据显示，三大传统招聘网站占据着70%以上的网络招聘市场份额。然而，光鲜的数据并不能掩盖传统网络招聘行业遇到的危机——模式老化，投资者却步，社交网络招聘不断壮大，正掀起新一轮的竞争。当行业更新变革速度已经滞后于互联网这支急行军时，整个行业也应该思考招聘网站该如何面对一直被诟病的同质化、用户体验等问题。
最抢人招聘渠道：校园招聘 以前的校园招聘，HR们只需要摆出一张桌子收简历即可，而今这种方式已经行不通了。优秀的校园人才也有选择的权利，它们可以通过各种渠道了解到企业的信息，如果企业始终处于一种被动的姿态，就很难吸引到他们的关注。待遇高，福利好，发展空间广等条件历来是毕业生们心中"好工作"的衡量标准，但在大家都在鼓吹这些优势的时代，你也需要构建雇主品牌，给毕业生们与众不同的印象。现在的校园招聘，与其说是抢夺校园人才，还不如说是较量各自企业的雇主品牌。校园招聘的受众广泛，一次成功的校园招聘活动不仅意味着能够招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。无论你怎么苛责现在的教育体制，校园里依然聚集着大量的人才，蕴藏着企业未来发展的希望。如果企业希望从大学校园里找到适合自己的人才，就应该顺应时代的变化，探索合理的校招模式，并尝试建立企业的雇主品牌，提升企业对人才的吸引力，将企业引领至更加美好的明天。
最高端招聘渠道：猎头 猎头专注于提供寻找和推荐人才服务，拥有丰富的人才信息资源，并且能够站在第三方的角度为企业提供更加客观的人才使用建议，再加上中高层人才在市场上的隐蔽性，往往需要专门的公司同他们进行沟通，才能使其现身。猎头公司的种种优势，都是企业内部HR部门在人才招聘中无法比拟的。但是中国的猎头公司发展也是最近十几年的事情，在招聘中引入第三方的力量并非想象中那么简单。企业要认识到，猎头公司只能够帮助寻找人才，人才作用发挥的大小，取决于很多因素，包括企业与人才之间的磨合等。在寻找猎头之前要进行准确的人才定位，根据自身特点来搜寻，不能认为自己花了钱，就可以完全放心，将这件事情完全推给猎头公司，要通过与猎头公司进行合作来完成。在招聘过程中企业的人事部门要进行参与，必要时候企业领导要进行直接的面试，切不可认为"我交钱，你办事"。
最优秀招聘渠道：内部推荐项目 成本优势、人才匹配度、忠诚度……内部推荐项目拥有外部招聘无法比拟的优势。如果你还在为选择何种外部招聘渠道而发愁，是时候将目光转向企业内部，用心部署和经营你的内部推荐项目了……靠关系总是会更容易一些。在招聘人才上也是如此，利用好内部员工的人脉资源，通过部署内部推荐项目，可以帮助你高效地找到合适的人才。很多国外的企业都选择将其作为主要的人才招聘渠道，内部员工推荐项目推进得好的企业，招聘到的人才占全年招聘总数的50%-70%.不过在国内，大部分企业都选择性地忽略这一点，尤其是那些规模还不大的企业。即便有的企业部署了内部推荐项目，员工参与的积极性也不高，大部分员工对此无动于衷，招聘的效果也就可想而知了。
最前沿招聘渠道：社交招聘 不久前，马克西姆雇佣营销集团公布中国企业社交网络调查结果。调查中显示，在华企业普遍倾向于借助于社交媒体，来提升其雇主品牌的影响力，其中有53%的受访者正在使用社交媒体进行雇主品牌的推广和企业招聘，同时31%的受访者表示会在接下来的一年内尝试这些新的渠道。不知道你是否也在尝试或准备尝试的序列当中？当社交招聘的大潮席卷而来，投身其中，或许才是最好的选择。对于企业而言，建立一个社交媒体平台是相对简单的事情。到微博上注册一个企业账号，获得企业认证，并不复杂，但是如何在最大化企业曝光率的同时，提升于目标群体中的认知度，却着实是件麻烦事儿。如果你不知道如何使用社交招聘，也不知从何开始，可能需要一些规划和准备。不如听听我的建议吧。
最新奇招聘渠道：手机招聘 如果一年前，可能还有人觉得手机招聘遥不可及，但是现在确实已经迫在眉睫了。随着手机取代电脑成为人们生活中最常使用的上网工具，它很可能将改变候选人求职的方式。对于企业而言，手机将带来更加更宽广的人才网络，不仅是求职者，还包括在职员工。加入到手机招聘这一游戏中来到底有多重要？我们其实可以用数字来加以说明。截止2011年底，中国智能手机的保有量已突破3.6亿。其中使用手机上网的用户，占比53.6%.而在使用上网的用户中，以25-34岁为主流，约占47.6%.如果加上35-44岁这一区间的手机上网人群，约占整体手机上网人群的67.3%——企业的主要潜在候选人就在这群人当中。专家预测，到2016年，智能手机的保有量将达到7亿，且移动互联网势必还将进一步普及。所以如何让招聘战略跟随并适应这一潮流，开始变得至关重要。相对于智能手机的增长幅度，大部分企业在手机招聘上的行动还是远远落后于潮流。求职者并不抗拒手机招聘，不过企业并没有相应地优化企业站点和招聘页面。所谓"移动化"，只不过是听起来不错的说辞罢了。如果你期望能破解未来可能存在的人才短缺困境，那么现在就应该开始着手部署你的手机招聘战略了。
结语如今，越来越多的新兴渠道逐渐出现并被招聘人员灵活运用，例如人才输送基地、人际关系网络招聘、短信群发方式、网络猎头等，有力地提升了企业的人才竞争能力，能否有效利用这些新兴渠道将成为优秀与平庸招聘人员的分水岭。
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