【02月13日打卡总结】一、不辞而别的原因。

作者关于我 2014-02-13 09:29 449

内容来自 2014-02-13 打卡话题

员工节后报到上班的异常现象有两种：一种是请假推迟报到，另一种现象是有许多员工不辞而别，直接就不来了，这在劳动密集型企业尤为普遍。员工这突如其来的自离打乱了企业原有的计划，各企业不得不调整计划或采取应对补救措施。那么，请问：
1、今年，你们公司员工节后不来上班的情况多不多？ A、多 B、不多
2、出现这种情况，你们是如何应对处理的？效果如何？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。

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一、不辞而别的原因。
影响员工辞职的原因有很多，而使员工不辞而别的原因却并不是很多。主要有以下两点：
1、企业管理有待规范。
很多时候，企业规章制度的不完善、管理手段的“人性化”，使得员工对企业缺乏归属感。甚至很多企业以罚代管，难以形成长效的激励机制，因此，在这种缺乏“人情味”的管理中，员工也对企业缺乏感情，往往在寻到好的去处时“一走了之、不辞而别”。
2、企业待遇有待提高。
企业待遇往往是决定员工能否长久、稳定工作的主要条件。在各种薪资、福利、社保等待遇低下的情况下，员工往往选择放弃一部分待遇而去选择更好的发展机会，来避免一些不必要的麻烦，也就“不辞而别”了。
二、如何应对员工节后的不辞而别？
不辞而别应该是员工辞职过程中十分特殊的情况，也有特殊的原因，加之节后都是企业开展生产与工作计划的开始阶段，会有大量明确的招聘计划，且与大学生毕业季时间错开，是很特殊的应聘时期。
而应对这种情况，短期措施很难长久有效，即便短期取得一定效果，但无法“治本”。所以，与其事后应对处理，不如事前预防改善。
1、完善各项管理制度，做到合法、合理，有一定的适宜性。
有了健全的规章制度，有了公平、公正的管理体系，就有了留人、育人的“土壤”，而这样的“土壤”有了适宜的环境之后，就会促使企业“生根”、员工“生根”。而这样的“根”会促使“人情味”的产生，从而避免不辞而别现象的发生。
2、提高效益与待遇的同步性，增加薪资福利的竞争性，把企业发展与员工发展融为一体。
在我们身边有很多这样的例子，企业发展了、壮大了，但却如“昙花一现”，然后就慢慢没落了。究其原因，往往是企业发展了，但员工的待遇等却没有随着企业的发展而发展。企业十分注重“物”的投入，对人的“投入”却没跟上，所以很多时候出现了员工和企业只能“共苦”，却不能“同甘”的现象。而这种“失衡”经过几年的发展，最终演变为员工“出走”、企业“没落”的局面。
而在“市场化”概念逐渐深入人心的背景下，当员工认为个人在企业没有发展的时候，很可能就会“骑驴找马”、“另寻高枝”。因此，企业发展不应忘记员工发展，只有两者和谐共进，才能有效避免“不辞而别”等负面现象的发生。
3、良好企业文化的建立。
管理与待遇的提高，会受到企业发展、人员素质等客观条件的制约，无法“速成”，也无法“复制”，但企业文化的建立，却“门槛”较低。无论企业大小，企业文化的建立，就是精神文化的建立。所谓“望梅止渴”也是有一定阶段性作用的，当物质条件相对匮乏的时候，精神激励也具有其重要的意义，多给员工提供锻炼的机会，充分的授权等，通过一定的“精神”凝聚员工去创造物质，最终“达人达己”。而当有这种精神的时候，不辞而别现象也就不会发生了。
4、短期措施。
当以上条件不完全具备时，很多企业乐意用短期措施来避免“不辞而别”现象的发生。如年终奖年前、年后分开发，给予年后按时报到的员工一定奖励，扣押员工社保等手段。不能说这些手段没有作用，只是并不推荐，有些手段甚至有违法的风险。所以这些手段只能暂时解决一时的问题，而为了不影响企业的各项计划，短期为之即可，同时做好长期的预防措施，达到“治本”的目的。

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