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1． 基本没有流失
2． 预防和降低员工流失方面，主要还是依据领导及HR以员工信息的掌握程度
1.防微杜渐。不论是以日报还是以周报，更或以月报的形式提供工作及心得体会，都要由直接领导亲力亲为得审核，从此方面可以看出员工的工作态度。
2.心态及个人规划的培训与实现。在员工入职后，要通过公司及部门进行相应的培训，部门领导可根据培训的意义等来安排员工素质的提高，对于员工来讲无非就是薪资及个人能力的展示，这就要因人而异，提供不同的舞台。
3.薪资结构。在薪资结构中，将老员工的工资中，约40%-60%定为可控奖励（如工龄奖、绩效奖励、车餐话补等），老员工更多会在意薪资中大头部分的动向，因而内心也会考虑留在公司。相反，新入职员工则应该是60%-80%为固定工资，以稳定其工作的心态。
4.员工福利。如生日聚会福利，季、月度的聚会，员工娱乐设施，工作环境等方面的改善与提高都可以减少员工的流失。相比而言，众多小型企业会更愿意后者的改善。
5.员工关怀。更多时候，员工其实是心里做的不爽（借用马云的一句话），才会流失，所以人间有真爱，需要多关怀。
6.岗位轮换。要做到部门不依赖某个人，公司不依赖某个技术人员，就需要做到人才的储备（HR要储备求职者，部门要储备技术人才），我司部门内部主要是实现轮岗，在人员请假或者其他长期休假时，可实现工作分担或者接替。增加岗位人员的可替代性。
话说回来，其实HR在人员入职时，就应该考虑到个人稳定性，同时也可以从源头减少和控制人员的流失
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16楼 雨季十年
谢谢分享，劳动密集型批量员工流失可能需要更多的招数了。
15楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享，学习
14楼 新钓客
感谢分享！
13楼 活着1111
要做到部门不依赖某个人，公司不依赖某个技术人员. 这句话说的非常好。
12楼 核桃小耗子
学习了！
11楼 顾行
谢谢分享！
10楼 袁小微
用人应该是一个高深学问的事，其实换位思考是重要的一个环节。
9楼 不须归
为什么我们公司是这么做还会有大量的人离职呢，不解
ronglovelin
@不须归：其实我们也在向这样的情况继续靠近，只是有些环节也在不断改进（PDCA)中前进：以岗位轮换为例：公司要求一个岗位上人员要将自己的工作写一份类似于SOP的文档，然后让不同人员去学习，并要求看到文档会顺利操作（除异常问题外），这样才算是SOP，最后再将此文档保存，以保证资料的传承
8楼 小小木小小妖
学习了
7楼 乐乐常乐
6楼 高乐高
早上好，感谢牛人的精彩！
5楼 释乐儿
“薪资结构中，将老员工的工资中，约40%-60%定为可控奖励”和“新入职员工则应该是60%-80%为固定工资，以稳定其工作的心态”学习！
4楼 其疾如风
学习了，感谢分享！
3楼 304170442
学习了，谢谢分享！
2楼 爱在西元前
很具体 受教了
1楼 哲译
完成打卡即可领取精品资料及积分奖励！
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16楼 雨季十年
谢谢分享，劳动密集型批量员工流失可能需要更多的招数了。
15楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享，学习
14楼 新钓客
感谢分享！
13楼 活着1111
要做到部门不依赖某个人，公司不依赖某个技术人员. 这句话说的非常好。
12楼 核桃小耗子
学习了！
11楼 顾行
谢谢分享！
10楼 袁小微
用人应该是一个高深学问的事，其实换位思考是重要的一个环节。
9楼 不须归
为什么我们公司是这么做还会有大量的人离职呢，不解
ronglovelin
@不须归：其实我们也在向这样的情况继续靠近，只是有些环节也在不断改进（PDCA)中前进：以岗位轮换为例：公司要求一个岗位上人员要将自己的工作写一份类似于SOP的文档，然后让不同人员去学习，并要求看到文档会顺利操作（除异常问题外），这样才算是SOP，最后再将此文档保存，以保证资料的传承
8楼 小小木小小妖
学习了
7楼 乐乐常乐
感谢分享！
6楼 高乐高
早上好，感谢牛人的精彩！
5楼 释乐儿
“薪资结构中，将老员工的工资中，约40%-60%定为可控奖励”和“新入职员工则应该是60%-80%为固定工资，以稳定其工作的心态”学习！
4楼 其疾如风
学习了，感谢分享！
3楼 304170442
学习了，谢谢分享！
2楼 爱在西元前
很具体 受教了
1楼 哲译
学习了，感谢分享！