【02月16日打卡总结】这个课题，我将其解读

作者 Dyling 更新于：2014-02-16 23:11 937

内容来自 2014-02-20 打卡话题

每年春节后是员工跳槽的高发期，企业和HR一方面要大力招聘，另一方面也要防止老员工的流失，人员的“开源节流“要同步进行。为了防止员工不必要的流失，许多企业都采取了各种有利的应对措施，取得了一定的效果。那么，请问：
1、今年节后，你们公司的老员工流失多吗？
2、在预防和降低员工流失方面，你们都采取了哪些有益的举措？效果如何？

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这个课题，我将其解读为如何留人，特别是留老人。

每到年底年初，总是企业和人力资源部门最忙的时节，一边要忙着招聘新人，补充新鲜血液；另一边又要忙着稳定队伍，以防后院空虚。一手招人一手留人，两手都要抓，两手都要硬。大有要“人仰马翻”的架势。

对于口碑较好、薪资福利健全的大企业和行业佼佼者们而言，一切尽在掌握中，这都不是个事儿。而相对那些各方面都有改善空间的中小企业来说，这无疑是一块难啃又非啃不可的干面包，非得提起十二分精神，使尽浑身解数了。【02月16日打卡总结】这个课题，我将其解读

不管怎样，对于员工，特别是老人，从招聘上岗到培训养成这一系列过程中，企业所付出的许多显隐性成本都是无法估算的。人员，特别是老人的流失，都会给企业造成或多或少的不良影响，甚至可能直接导致企业的灭顶之灾。因此，相较面言，站在企业的长远角度，个人认为留人比招人要重要得多。

对于年初留人，个人尝试过如下方法：

1、年终奖和开工红包。

这个在之前分享中有提到过的，就不赘述咯。其实质是一缓兵之计，为新员工到位争取时间。

2、薪酬设定。

对在公司工作满一年以上的员工设立工龄工资并随年限增长而适当增加，金额或许不高。有句话叫“剩者为王”，强调“剩下”，即是对公司忠诚和坚持的肯定和反馈。

3、晋升培训、旅游机会并宣传。

对前一年坚持努力并达到加薪晋升标准的员工践诺。或旅游或培训并及时加以宣传渲染，树立榜样的力量，让员工认识到在公司持续不断的坚持和努力非但不会随着时间被清零，反而是会得到回报和提升的。

4、面谈以及制度改进完善。

基于平等和尊重基础之上的面谈，可以是正式或非正式的，不拘一格。旨在了解思想动机动态；另外随着公司发展，制度也应顺应潮流适应新景创新改进。这个周二各牛人已有精彩分享，就不班门弄斧了哈。

5、职业前景蓝图描绘和路径指引。

和员工讨论行业和公司的发展前景，了解员工优势并提供可能的发展途径，共同设计（阶段）行动目标和计划。

6、丰富员工工作内容和业余活动，改善优化工作环境氛围。

在预算经费有限的情况下，除以公司名义组织正规活动外，可以部门或小范围组织聚会，加深彼此间的了解和信任；对于办公硬件环境可以“轻装修重装饰”，注意色彩色调端庄协调赏心悦目；另外，工作节奏不紧凑时，偶尔放放背景音乐，同事之间聊聊也是可以放松神经调节气氛调整专注力的。

7、运用部门经理的权力和影响力。

部门经理才是员工在企业中真正接触最多且必须面对的，而且事实上，也只有部门经理最真正了解他们各自部门的人力资源情况并且能对此负起责任来。和部门经理保持沟通并适时寻求他们的“帮助和支持”，有些工作是会事半功倍的。

当然站到某个高度来说，企业对人才的选、用、育、留是一环紧扣一环，你中有我我中有你的。因此，个人以为，留人，还是要从招聘开始。把好了“入门关”，尽量做到“人岗匹配”，避免“一见钟情”先入为主然后在磨合之时发现诸多不适然后再去协调重新招聘，这样无疑是一场企业人力物力的浪费，也无法体现HR的岗位和工作价值。

而当合适人员到岗之后，如何留人，譬如制度留人、文化留人、感情留人、事业留人等等，就看各HR们“八仙过海，各显神通”啦～【02月16日打卡总结】这个课题，我将其解读