【02月17日打卡总结】苹果浪漫观点：对于我

苹果浪漫观点：
对于我们公司来说，节后的不辞而别现象并不多，反而达不到全年的平均水平。这也与我们的客观情况、福利待遇、管理方式等有着莫大的关系。虽然这种现象不多，但也无疑会影响到我们的生产与工作。针对这种不辞而别的现象，我们也在积极应对，既要考虑不违反相关的法律法规，又要防止员工事后来找公司的麻烦。
节后是个很特殊的时期，很多人都会利用这个时候领完年终奖便另寻他处，对于企业也是不得不防的一种情况。节后辞职又分为两种情况，一是按辞职手续走，一是不辞而别。这里仅说下“不辞而别”的特殊情况。（很多根本问题，两种情况其实是想通的。）
不仅今年，最近几年，我们公司员工的节后“不辞而别”现象一直很少，且逐渐在改善。即使有，也只是局限在工作时间不长的新员工，老员工因为涉及“社保”等因素，不辞而别的现象几乎没有。这种现象也是基于我们的地方特色等情况决定的，就不细说了，二、三线城市的HR一般都懂。
一、不辞而别的原因。
影响员工辞职的原因有很多，而使员工不辞而别的原因却并不是很多。主要有以下两点：
1、企业管理有待规范。
很多时候，企业规章制度的不完善、管理手段的“人性化”，使得员工对企业缺乏归属感。甚至很多企业以罚代管，难以形成长效的激励机制，因此，在这种缺乏“人情味”的管理中，员工也对企业缺乏感情，往往在寻到好的去处时“一走了之、不辞而别”。
2、企业待遇有待提高。
企业待遇往往是决定员工能否长久、稳定工作的主要条件。在各种薪资、福利、社保等待遇低下的情况下，员工往往选择放弃一部分待遇而去选择更好的发展机会，来避免一些不必要的麻烦，也就“不辞而别”了。
二、如何应对员工节后的不辞而别？
不辞而别应该是员工辞职过程中十分特殊的情况，也有特殊的原因，加之节后都是企业开展生产与工作计划的开始阶段，会有大量明确的招聘计划，且与大学生毕业季时间错开，是很特殊的应聘时期。
而应对这种情况，短期措施很难长久有效，即便短期取得一定效果，但无法“治本”。所以，与其事后应对处理，不如事前预防改善。
1、完善各项管理制度，做到合法、合理，有一定的适宜性。
有了健全的规章制度，有了公平、公正的管理体系，就有了留人、育人的“土壤”，而这样的“土壤”有了适宜的环境之后，就会促使企业“生根”、员工“生根”。而这样的“根”会促使“人情味”的产生，从而避免不辞而别现象的发生。
2、提高效益与待遇的同步性，增加薪资福利的竞争性，把企业发展与员工发展融为一体。
在我们身边有很多这样的例子，企业发展了、壮大了，但却如“昙花一现”，然后就慢慢没落了。究其原因，往往是企业发展了，但员工的待遇等却没有随着企业的发展而发展。企业十分注重“物”的投入，对人的“投入”却没跟上，所以很多时候出现了员工和企业只能“共苦”，却不能“同甘”的现象。而这种“失衡”经过几年的发展，最终演变为员工“出走”、企业“没落”的局面。
而在“市场化”概念逐渐深入人心的背景下，当员工认为个人在企业没有发展的时候，很可能就会“骑驴找马”、“另寻高枝”。因此，企业发展不应忘记员工发展，只有两者和谐共进，才能有效避免“不辞而别”等负面现象的发生。
3、良好企业文化的建立。
管理与待遇的提高，会受到企业发展、人员素质等客观条件的制约，无法“速成”，也无法“复制”，但企业文化的建立，却“门槛”较低。无论企业大小，企业文化的建立，就是精神文化的建立。所谓“望梅止渴”也是有一定阶段性作用的，当物质条件相对匮乏的时候，精神激励也具有其重要的意义，多给员工提供锻炼的机会，充分的授权等，通过一定的“精神”凝聚员工去创造物质，最终“达人达己”。而当有这种精神的时候，不辞而别现象也就不会发生了。
4、短期措施。
当以上条件不完全具备时，很多企业乐意用短期措施来避免“不辞而别”现象的发生。如年终奖年前、年后分开发，给予年后按时报到的员工一定奖励，扣押员工社保等手段。不能说这些手段没有作用，只是并不推荐，有些手段甚至有违法的风险。所以这些手段只能暂时解决一时的问题，而为了不影响企业的各项计划，短期为之即可，同时做好长期的预防措施，达到“治本”的目的。


秉俊哥观点：

B、不多。
在我们公司，员工不辞而别的现象在平时其实偶尔是有发生的，但在今年年后开工时却很少发生，这是与我们提前做了大量工作有关。
1、人性化管理。
我们虽然有相对完善的管理制度，但在平时的管理过程中，公司各级管理人员都奉行相对人性化的管理方法。当员工工作做得比较好时，上级领导及相关部门一旦知晓后会给予及时表扬和奖励；当员工工作出现失误或违反规定时，则不会立即对应公司的管理制度来处理，而是回头与该员工交流，问其是否知道公司有相关规定？失误和违规的真实原因或想法是什么？有没有其他客观因素影响？是首犯或屡犯？认识到犯错没有及下一步该如何改正和预防等？如果涉及重大违纪行为，则会相关领导研究决定，不会由哪一位领导说了算。如此以教育引导为主的管理，并不会存在让员工得寸进尺的做法，因为，类似的错误如果出现第2次，是会受到相关处理的。
人性化管理在员工和管理人员之间建立起了相对比较信任和融洽的关系，如果员工确实有什么主客观原因想离开公司，就会最大程度的让员工主动把想法告诉领导，同时领导就容易了解到哪些下属可能会在未来有异动，以便提前做出应对措施。这样的融洽关系是员工和上司双方共同长期建立起来的，需要公司领导合理引导，需要上司处理问题公正、能够站在员工角度多想问题，也需要员工充分理解上司的想法，平时多交流多沟通。
2、平时的教育。
在我们平时的培训教育过程中，就会帮助员工树立采取自离的方法离职，其实对自己是非常划不来的。一是公司有明确规定，连续旷工3天就算自离，旷工1天扣3天的工资；二是公司离职手续办理十分简单，只需提前填写离职申请交接好工作和工具等；三是辛苦得到的工资如果自离，公司将采取暂予扣发；四是自离将不可能再入职公司，且对自己入职其他公司时的背景调查产生影响；五是告诉员工在实际过程中，公司基本所有自离的员工都没有回司结算工资，因为如果扣除给公司造成的损失，极有可能无工资可以甚至有可能倒补给公司；六是真诚告诉员工，如果要离职，最好能够找到比现有收入更高、职位更好的岗位，最好是找到后再离职，这样对自己是最划算的，如果不能找到这样的职位就暂时不要离职，毕竟每天都要花销，尽量不要动用自己原有的存款。类似教育，在HR部门和各管理人员中，是经常采用的，这有利于帮助员工树立正确的工作和离职观，对自己的顺利成长是比较有利的。
3、提前了解情况
这一点在昨天的分享中就详细陈述过，主要就是HR部门和各部门管理人员提前了解员工年后的动向，对可能不会按时回厂上班的人员进行了解、劝导，以便及时掌握信息。
4、区别情况对待。
这也是昨天分享过的，不管是找借口推迟来上班，还是确实家里有其他特殊事情要处理等，一定要从员工说话的语气语调、同事家人等反映，并结合平时了解的情况，综合来判断，不可一刀切。这里不重复，请参考昨天分享吧。
5、应急处理方案。
虽然我们年后自离或借口推迟不能按时报到的现象很少，而且各用人部门并未提出新的用人计划，但我们还是制定了一系列应急处理的方法，这就是招聘实施，有以下三方面的对策：一是年前到各招聘现场、车站场镇进行普工大力招聘，主要针对沿海回乡人员进行宣传，在网站上展开管理人员的招聘；二是春节期间利用政府组织的下乡招聘宣传活动，进行公司招聘工作；三是节年安排到省外招聘，同时加强本地招聘工作。这样才能确保万无一失。
6、自我检讨原因。
其实，针对员工不辞而别或找借口推迟报到的现象，我认为应当从公司自身角度找找原因，才可能找到比较有效的解决办法，否则，只能是今年脚痛医脚，明年头痛医头，没有找到真正的症结，下面从员工不辞而别和推迟报到实则不想上班的原因调查来分析吧。
（1）提出离职领导责怪。这样的情形是经常发生的，员工一旦提出离职，领导就以“这点苦都吃不了？还有什么出息？你看***多能吃苦，回去再想想吧，不批”，类似情况，在不少企业中是比较普遍的，面对自尊心重、受批评少的新生一代，如何受得了？
（2）离职手续办理繁琐。不少员工抱怨“入职手续十分简单，离职办理十分麻烦”、“进厂容易、出厂难啊”。面对单纯、直接表达情感和喜好的年轻人，怎么会怎么愿意来办理繁琐的离职手续。
（3）领导经常一拖再拖。对于员工递上来的离职申请，虽然领导进行了离职面谈，了解到员工真实的离职原因，没有办法改善相关条件或无法满足员工提出的要求等，可就是迟迟不批准员工的离职单，即使被员工问起，也总是以这样那样的借口搪塞，员工不得已只能采取自离或其他方法。
（4）管理严格不人性化。不少管理人员为加强对员工的管理，保证自己的一亩三分地不出乱子，在员工入职时就给予下马威，列举对违纪行为进行严格处理的例子，加之平时严肃、板着脸、不言笑等，久而久之，员工感到压抑、不开心，要知道，如果在挣不到太多工资时还要受气，是没有愿意留下来的。
（5）福利待遇比别人差。不管是底薪、加班计算、五险一金、节日礼物礼金、年终奖、工作环境、食宿情况等，在招聘时进行夸大是没有用的，骗得了一时、骗不了一世，员工会时时与周边企业进行对比的，只要感觉被忽悠，总会找时机找借口离开的。
好了，不能再列举了，相信大家了解的比我还多，如果不从公司内部去找问题，一味只从员工身上找原因，只能恶性循环、愈来愈严重。