【02月19日打卡总结】人员架构有调整：一般

作者西萍 2014-02-19 08:59 376

内容来自 2014-02-19 打卡话题

每年节后，为了适应新的业务发展需要，企业进行必要的组织架构调整和人员岗位变动在所难免。如何让员工配合调整，并快速调整到位，不拖业务的后腿是做好这项工作的关键。那么，请问：
1、今年，你们公司的组织架构和核心人员有没有调整？ A、有 B、没有
2、如果有，具体是怎么调整的？如何做好这个调整？结合企业实际，请谈谈你们的成功经验和做法。如果没有，也请谈谈你对此问题的看法。

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人员架构有调整：
一般的调整核心岗位原因有：
1.自主创业，要外出做生意、自己开店等原因进行离职，这类员工离职面谈的时候，不可能说放着三个月的时候去给他，他本人要求时间也是会比较急，这类辞职后进行的都是一些很有想法的人，那么进行面谈的时候主要把握以下三点：
1.这些年来在公司的表现情况进行小结；
2.对于未来的规划倾听及提出一些建议；
3.近期工作的交接会有哪些、如何能够保证快速、平稳的度过；
2.由于今年行业薪资调整，感觉自己有更大的空间进行离职；
对于这类的员工，他自己的认为是：薪资太低、岗位没有晋升了、或者是不适应现有的模式（上下级关系紧张等），这样的员工离职是对于公司很大的经济损失了，这点是一定会告诉他的，那么确定需要离职的话，老员工都是对公司有很深的感情，在工作交接方面都不会有太大的问题，主要是从几方面去交接：
1.推荐：一个岗位从事的工作有很多，那么，在这个岗位工作了三个月以上的话，必然会对各个配合和需要配合的部门人员熟悉的不得了，这个时候，如果，提供工作关系图的话，对于工作的交接有很大的格局认识作用；这个时候，由离职本人进行推荐本中心人员，或者描述该件事情需要什么样的人进行胜任就显得很重要了；
2.一般的，在现有的情况下，核心岗位都是不可缺少的，所以，我们定义的核心岗位如果是其他岗位可以分摊的情况下，那么这个岗位就不叫核心岗位了，所以，分摊给其他人员进行缩编的情况相对来说比较少了；
3.储备人员及时补充（下面会进行补充详谈）
3.我们归类与其他原因，这类离职的员工是比较少的概率，那么对于这个离职很多其实都是可以挽回的
接下来我们聊聊人员交接的补充问题
1.人力部门会与各个部门的用人部门确定出核心岗位有哪些？
2.各个核心岗位确定以后，每个HR都会对应的跟踪部门/中心，就是说，这个部门他会负责跟踪负责收集信息，包括：异动、调动，甚至绩效情况的了解、跟踪、定期反馈；
3.确定好对应跟踪人以后，HR开始进行工作，主要从：日常工作完成情况、工作配合度、出勤情况、生活居住满意度、食堂就餐满意度等方面，每个月都会进行抽样调查及访谈，及时收集足够的信息，制作成分析报告汇总至部门经理；
4.HR部门经理结合收集的情况、绩效考核评价、绩效工作分析、工作态度（与上级进行口头交流）的汇总，进行综合评定，存档；
5.一旦出现人员异动，那么，核心岗位都是有储备人员的补充，平时的考察是对于每一个核心岗位人员的备选做好，而核心岗位除了承担了本身工作以外，还会有定期的工作培训，对于本岗位的核心工作培训活动、我们叫做沙龙、座谈会，这样的话，其本身的工作上面就不会出现交接的时候出现了一个空白的什么都不懂的“新人”进行工作交接；
6.每个季度，HR会要求其岗位进行梳理岗位工作内容、修正岗位作业指导书、工作注意事项，形成完整的一个岗位的文档，我们叫：功课本，就是对于培训新人的一份功课作业一样，新人能够短期进行快速上手，会清楚哪些注意事项，如何进行规定与处理（异常处理情况）；
7.培训规划，公司对于重点岗位都是建立培训计划，从面谈，职业规划，自己意向规划，上级建议，部门费用计划等综合制定出成长计划；
8.储备人员计划：以时间为周期：
第一周：入职培训计划，并考核，初步意向岗位确定
第二周-第四周：基层锻炼计划
第四周末：第二轮培训展开，并考核，依据意向岗位开始进行调整培训
第2个月：新一轮培训开始：根据意向不同岗位进行培训调整
3-6个月考核期间
胜任：调回总部进行适应性岗位
不胜任：继续锻炼，考核周期：1个月
6-8个月，轮岗培训，

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