节后其它工作安排 第3课:如何做好新春人员变动调整?每年节后,为了适应新的业务发展需要,企业进行必要的组织架构调整和人员岗位变动在所难免。如何让员工配合调整,并快速调整到位,不拖业务的后腿是做好这项工作的关键。那么,请问:
1、今年,你们公司的组织架构和核心人员有没有调整? A、有 B、没有
2、如果有,具体是怎么调整的?如何做好这个调整?结合企业实际,请谈谈你们的成功经验和做法。如果没有,也请谈谈你对此问题的看法。
1、有
2、调整时每年都有的,其中牵扯到了组织架构变革,人员的辞退、调岗。在我们企业,总经理一言制,说什么就是什么,作为普通员工、核心成员,甚至是部门负责人都不是很清楚为什么要这样调整,表面看来,就是董事长的意思,形式上看,通过董事会讨论通过,有些甚至没有通过董事会讨论,直接知会董事会成员即可。深入思考,估计是董事长根据公司发展战略、社会环境、公司业务实际情况来调整的。
个人看法:
1、评论一下公司的 这种做法:以个人愚见,这种做法不是很好,组织架构调整之后,公司议论纷纷,揣摩由此带来的人事变动,议论相关人员的去向,想象自己利益的损益。由此看见,公司员工没有对组织架构的变动进行思考,公司也没有对组织架构的调整进行相应的、足够的、有说服力的解释。
2、组织架构的调整、人员的调整应该是根据公司发展的战略、公司业务的需要、人员的考核,而公司的战略,个人觉得应该是每个人都应该了解的,个人觉得,战略之下是公司部门的目标、而个人的目标就来自于公司部门的目标,若员工不知道公司的发展战略,就会对自己个人目标的制定、执行、完成有困惑、执行力不强。
人员的调整,应该以考核为参考依据,而不是因人设岗,不是一把手的一言制,更不是根据一句“工作需要”,毫无征兆、毫无沟通的今天去这个部门、明天去哪个部门。即使降职,也需要人力资源部门进行相关说明,指出原因,让员工知道自己调整的原因,而不是“看员工的觉悟”,这样,不沟通,对公司和个人的发展都百害而无一利。
人员的调整,应该需要相应的培训,只要岗位变动,就需要进行相应的培训,师徒制也好,谈话说明也好,方法不止一种,但目的却是为了让调岗员工尽快进入公司角色。
人员调整,应该定义好岗位的职责,让员工尽快明确工作内容,而不是你什么都可以干,什么都不承担。应该有个时间表,若超过时间规定,予以考核,不能进入角色,那么,说明能力不足,不足以承担该职务。