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技术人员的招聘其实与一般人员招聘大同小异，只不过需要注重其“技术性”，所以，HR部门更需要与用人部门或相关技术专家默契配合，这其实与平时招聘是一样的，只不过新春招聘时，公司可选择面更大，可以更严格的苛求应聘者罢了。
2014年新春，我们公司招聘技术人员人数大约在15名左右，根据公司特色、专业需要和我们积累的经验，我们是这样进行招聘的：
1、网络、推荐、现场。
我们招聘技术人员主要选择合作的网站进行，同时辅以内部晋升或推荐，当然也会参加本地综合性或专业性的现场招聘会，一般不会采用猎头。这些招聘任务当然是形成了年、月计划，如果临时有变化，则经用人部门提出、公司领导审批后，HR部门列出当月计划中。
今年新春后，公司技术人员的招聘与平时有些区别，一是平时离职的补充；二是公司将进行一些新产品的生产，需要增加一些技术人员，主要是生产的PE、IE及维修人员等。
2、招聘条件要求。
这是实施招聘或下步工作的基础，HR部门及用人部门必须全面清楚。一是职务说明书是否适用，是否要修改或完善；二是根据公司和岗位职责的变化，是否赋予了新的工作任务或更高的绩效标准；三是按照公司规模、地区、发展阶段、吸引人才水平等，匹配好相应的工资福利待遇等。这些条件和要求不能含糊，更不能全部都是面议。
3、简历筛选。
这项工作先由HR部门根据相关要求和条件进行初选，主要看行业经验、薪资要求、能力水平等，是否满足公司基本要求，如果相距甚远，则不予考虑；然后将简历转至用人部门，根据专业水平简述情况，判断是否满足公司需要，如果满足，则进入面试环节。
4、面试组织。
可以说，这是招聘技术人员最为关键的一环，可以分成以下三个步骤：
（1）电话初试。为初步核实是否如简历所说的能力一致，HR部门与用人部门可一起打电话给应聘人员，主要是用人部门人员打电话，HR部门可旁听，因为如果问及福利待遇时，HR人员可回答。如果回答紧张或所问问题不少都答不到点子上，或这些虽然合适，在HR说明公司基本情况后，明确表示无法达成一致的，无不适合。
（2）公司面试。邀请应聘人员到公司来面试，建议采用结构化面试，而且是一次决定是否录用为好，节约双方时间。所以，就需要事先组织好哪些人员参加面试、准备问哪些问题、设计哪些实际技术问题、笔试试卷、情景模拟、动手能力测试等。
（3）成功案例。我认为，这是技术人员面试的重要内容，如果没有或比较少有成功案例，将缺乏解决复杂多变技术难题的能力，对案例可以步步深究细问，必要时可让其提供曾经合作同事或领导的联系电话。
5、人选确定。
这需要HR部门与用人部门或公司领导共同来确定，我们是坚持这样的甄选：首看技术能力是否能够给公司带来某些变化、次看工资福利待遇是否能够达到基本一致意见、再看稳定性个性等。
在这一环节，需要避免的晕轮效应、以貌取人等，因为不少技术人员长期与图纸、数字打交道，表达能力相对欠缺，在面试中可能无法完全阐述清楚自己的想法，所以，还应参考笔试、工作经验、同事评价等。
当然，确定人选前，不能少的一个环节就是背景调查，由于技术人员可能涉及原公司技术保密性，其离职情况、技术能力佐证背景应当予以及时核实。
随着技术人员的入职，后续的入职管理也需要注意一些细节，比如：细致关怀、不简单管理、不粗俗对待、多倾听等，多注意平时的交流沟通。如果忽视他们内心深处的需要或不了解这些情况，一旦累积起来，他们将提出相对苛严的需求，如果不能满足，很可能发展为离职事件。
其实，从技术人员招聘、面试、入职、管理甚至离职，都要与他们所对应的“技术”一样，要细腻、耐心、尊重，要有说服力、数据性和权威性，否则，他们会很不买账的，如果被他们看出你“很外行、开黄枪”，那更麻烦了。
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60楼 lfbxqj
流程严谨，值得借鉴！
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IT行业招聘渠道如果像你说的还满足不了需求，还会有哪些呢。
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不错，招工流程跟我们公司差不多，感谢分享
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