【02月19日打卡总结】科室人员级以上至副总

作者 Q1113 更新于：2014-02-27 14:54 542

内容来自 2013-06-17 打卡话题

员工薪酬结构优化

薪酬激励是企业最常用的激励方式之一。同样的薪酬，放在不同的薪酬科目或通过不同薪酬结构的优化组合设计，往往会有不同的激励效果，如何让这个效果最大化，值得我们思考和探讨。那么，请问：
1. 你们现在执行的薪酬结构是否起到激励作用? A 有作用 B 没有作用
2. 如果有作用，请你总结现行薪酬结构激励的优势（也可举例说明）。
如果没有作用，现在让你来优化你们公司的薪酬结构，你会怎么做？

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科室人员级以上至副总一下职位：
个人应发工资=基本工资+职位工资+绩效工资+补贴
个人实发工资=个人应发工资-保险个人部分-公积金个人部分-当月扣款
基本工资：当地最低工资标准
职位工资：这个就是卡卡们说的职位等级的体现了，不同的岗位的补贴是按级别俩分的，初步考虑按照100-500不等。

绩效工资：根据不同岗位的岗位职责，确定不同的绩效内容，根据绩效内容确定不同的绩效工资级别，初步考虑100-500不等。与职位工资是对等级的。

在人生不同的里程点上需求也是不一样的，若似薪资结构一般。我司的薪酬架构可以简单的分为三项：一、职能系：固定工资+绩效工资+补贴；二、营销系：固定工资+绩效工资+补贴+提成；三、高管：年薪制，月固定工资+年度绩效薪酬。福利是薪酬的补充，其获取需达到一定的要求才能实现。

根据企业发展阶段，实行不同的薪酬结构，体现企业文化，体现公司发展方向和目标。

1、创业期：以业绩为主时，强调绩效工资，以绩效为导向。

2、发展期：需保持利润，同时保持市场，即要保持人员稳定性，又强调绩效，以年功工资+绩效工资为主。

3、成熟期：原经营项目稳定发展具有一定利润，开始多元化经营发展，要求企业具有创新精神，开拓新的项目和市场时，强调创新项目奖金+绩效工资。

根据不同行业不同部门，实行各项比例不同的薪酬结构。

1、业务销售部门，以绩效工资为主较好，激发主观能动性，开拓市场和客户的士气。部分高层管理人员，以年度绩效工资为主，考核年度经营管理的经济效益指标。

2、工程师、技术人员、一线操作人员，以技能工资为主，鼓励员工提升工作技能、工作知识，通过考核，单项技能人员与具有多项技能，或低技能与高技能人员，工资金额不同。如仅具有A类技能，比具有A+B+C技能人员工资要低。

3、办公室职员、后勤管理人员类，以岗位工资、职务工资为主，工作量化衡量较难，若有绩效工资，幅度应较小。

在我们单位，薪酬的激励作用又分短期的激励作用和长期的激励作用。

而短期的绩效主要是绩效考核，履岗能力考核。

绩效考核是根据员工的业绩情况，多劳多得。年底还会根据员工的各项表现，计算出员工的绩效考核系数，这个系数直接影响员工的全年绩效。

履岗能力考核是按季度进行的，每季度结束后产生一个系数，该系数将影响下一季度的岗位工资。

长期激励主要是工龄工资激励，企业年金计划，绩效延期支付。（最好有封顶）

工龄工资，工龄越长，工龄工资越高，而且随着工龄增长，工龄工资的增幅越大，这样能更加吸引员工长久地为单位服务。

企业年金计划是养老保险的补充，是给员工退休后的一个保障，同样地，本单位的服务年限越长，单位分配的企业年金就越多。

延期支付，就是当年的绩效没有全额支付，而是按一定的比例抽取，延期在未来几年内按月支付。这个主要出于风险防范的要求。一旦员工的工作出现问题，就可以在延期支付中扣减绩效。所以员工工作中会更加谨慎。

薪酬主要包括四种形式：A基本工资（反映了员工工作岗位或技能的价值，忽视了员工之间的个体差异）B绩效工资C短期和长期的激励工资 D员工福利保险和服务。

总薪酬除了上述四种基本形式外，非货币收益对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响。具体包括：各种名义的赞扬、表彰和嘉奖、职业安全和工作条件的改善、创新性工作和学习的机会、成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。

货币收益：即直接以现金的形式支付的工资（基本工资，绩效工资，激励工资）

非货币收益：福利和服务，养老金，医疗保险，带薪休假等

基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。一般基于以下事实调整：A整个生活水平发生变化或通货膨B其他员工对同类工作的薪酬有所改变C员工的经验进一步丰富D 员工业绩，技能有所提高。

绩效工资：是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资。其往往随员工的工作表现及业绩的变化而调整。

激励工资：和业绩直接挂钩，有一定弹性，是可变性薪酬（分为：短期和长期），衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。

薪酬战略的中心任务：A确立科学的薪酬管理体系B制定正确的薪酬策略C支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。

基本前提：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切结合。

我公司的薪酬体系都有涉及以上几方面：基本工资占总工资的70%，主要反映岗位的差别；绩效工资占总工资的30%，反映各岗位人员的工作业绩完成情况，按工作表现和实际完成的业绩对照目标计划，可以按1.5，1.2，1.0，0.8，0.5的系数来计算实际所得绩效工资，有效鞭策和调动员工积极性。这是毎月工资兑现的情况。

另外，公司各项社会福利，如社会保险、公积金、法定假日、加班补休、年假、双休、出差补贴、电话补贴、高原补贴等很完善，员工除了有稳定的收入外，还有良好的福利待遇，所以公司员工稳定性良好。

当然也有不足的地方，比如，绩效考核有时有人情化、可以引入员工持股计划、公司活动应该再丰富一些、员工晋升机制再完善一些，会更有利于激励和留下优秀人才。