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内部招聘一直是个容易被企业遗忘的角落，鲜有企业能够真正发挥内部招聘的效果，我们公司也不例外。不过纵观很多外企和部分国内许多企业的内部招聘，我觉得对于我们公司还是有很大的发挥空间的。虽然缺乏一定的规章制度和奖励政策，不过也正是我们工作的方向。
首先，我们应该明确内部招聘的目的与优势。
1、内部招聘的目的。
外部招聘的成本与风险一直是企业难以控制的两大项，随着职位和技术要求的升高，招聘的成本与风险也成几何倍数的增加。为了节约成本、降低风险，不少欠发达地区企业、知名度较低的企业也纷纷加入到内部招聘的行列中来，向大企业学习；而大公司也通过人才培养和储备的形式为高层次职位谋求合适人选。
2、内部招聘的优势。
1）无疑会降低招聘的成本，提高招聘效率，但需要一定的人才培养与选拔体系的支持。
2）招聘的效果和成功率非常高。由于企业和员工的相互了解，选拔的成功率较高，且能够有效降低用人风险。
3）会起到一定的激励作用。良好的选拔招聘机制能为员工提供更多的成长空间，使员工的成长与企业发展相协调，更容易激励员工积极进取、不断学习、追求成功，有助形成良性的竞争氛围。
4）对企业文化的认同感较高。由于员工对企业的文化有一定的了解，并且有一定的认同感才会进行推荐，因此这样获得的人才忠诚度相对较高。
5）培训成本与周期大幅降低。由于企业员工对企业的经营模式、管理方式十分了解，故有利于与被推荐人员进行沟通协调，减少了不必要的培训成本，也大幅缩短了培训上岗的周期。
其次，我们再来说说内部招聘的推荐奖励政策。
1、内部招聘的时机。
当企业制度较为完善，有一定公正客观的选拔程序机制，同时，有一套长期有效的人才培养体系，并且员工认同企业的文化。这样我们就做到了有人才生长的土壤、有人才选择与识别的土壤，以及有留住人才的土壤。只有做到了这些，我们才能保证内部招聘行之有效。
2、内部招聘的岗位。
中高级管理人员、技术人员、销售人员等一般实行内部招聘，按照招聘要求进行内部系统公告公开招聘。（一般这几类岗位需要对公司十分了解，具有较高的专业素质和个人素质，通过外部招聘很难短期到位的岗位。）
3、内部招聘的人员来源与基本原则。
一般为企业的在职员工或企业外部人才。
招聘按照公开性原则、公平性原则、公正性原则，以及注重绩效、择优录取的基本原则。
4、内部招聘的流程。
1）与招聘部门沟通，确定招聘岗位的岗位职责与素质要求，并明确其他相关要求，在公司ERP系统进行公告。
2）人力资源部接收报名，并收集、整理相关基本资料，进行初步面试。
3）招聘部门主管进行正式面试，最终确定人员录取。
4）人力资源部与员工原部门进行沟通，确定是否同意人员异动。
5）原部门同意，则办理人员异动手续，最终确定异动时间；如原部门不同意，则进行部门沟通或从未录取人员中补录，直至选到合适的人员。
6）招聘完成，进行公司系统公告，完成人员异动。
5、推荐奖励办法。
1）推荐奖励实行经济奖励和绩效考核加分两种并行的奖励政策。
2）被推荐人没有通过面试或经试用期考核，达不到用人标准的，推荐人不能获得推荐奖励。
3）被推荐人通过面试，并经试用期考核通过，岗位为普通员工的，奖励推荐人现金50元，绩效考核+0.5分。
4）被推荐人通过面试，并经试用期考核通过，岗位为公司急需的专业人才或基层管理人才的，奖励推荐人现金100元，绩效考核+1分。
5）被推荐人通过面试，并经试用期考核通过，岗位为科长级人员或专业技术人员的，奖励推荐人现金200元，绩效考核+2分。
6）被推荐人通过面试，并经试用期考核通过，岗位为经理级人员的，奖励推荐人现金500元，绩效考核+3分。
7）被推荐人对公司有重要贡献的，参照相关奖励制度进行奖励，并根据贡献大小，对推荐人进行经济奖励和绩效考核加分。
6、注意事项。
1）人力资源部人员进行推荐，不予经济奖励，但可获得相应的绩效考核加分。
2）招聘岗位的直接或间接上司进行推荐，不能获得经济奖励和绩效考核加分。
3）推荐人违反公司推荐制度和程序，即使被推荐人被录取，也不能获得相应的奖励。
4）鉴于实际情况，推荐奖励不仅局限于推荐外部人才，推荐企业内部人才也可获得相应的奖励。
5）推荐人与被推荐人如未来可能存在直接上下级关系，在招聘面试环节中推荐人须回避。
6）奖励在被推荐人转正后，由人力资源部审核后报总经理批准发放经济奖励，考核加分计入推荐人年度考核加分。
新的招聘周，希望大家多多拍砖本月征文：
《员工关系“五&五”》：https://www.hrloo.com/rz/145292.html。
对于主任布置的年后作业，继续宣传，以正学风：
《三茅“学风”——We Are The World》：https://www.hrloo.com/rz/145512.html。
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48楼 柠and檬
支持下老乡
47楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享，学习
46楼 秘子
我们招聘领班、经理级以上人员基本上也是用内部招聘，一来可以激励员工，给员工发展机会，二来员工表现如何，我们都清楚。我们内部推荐，只给经济上的奖励，没有将计入推荐人年度考核加分中或绩效考核加分中。。。。
45楼 蝴蝶蓝蓝
很实用！学习了，谢谢分享
44楼 brittany777
谢谢分享,最后的注意事项很细心的,避免了很多问题的产生.
43楼 乐乐常乐
感谢分享
42楼 wmx2522
学习，谢谢分享
41楼 沫儿
我觉得奖励政策对我帮助很大，拓宽了我的思路，谢谢
灰太狼狼
@沫儿：你是新手吧
沫儿
@灰太狼狼：我在这一行工作2年了，但是呢没有人带我，其实也不能指望别人，一切都得靠自己。
40楼 二哈
很详细 很不错 实用性很强 感谢分享 学习了
39楼 爱吃土豆
38楼 无言小霞
学习了
37楼 选择与努力
学习了，逐级进行给予不同奖励与鼓励，实现了真正意义的内部推荐激励机制，谢谢了。
36楼 cixiaowei0921
很详细，学习啦
35楼 破冰
很全面，感谢分享。
34楼 高乐高
支持牛人的精彩分享！
33楼 沙漠红狐
内容全面，感谢分享。
32楼 顾行
谢谢分享！
31楼 花开的声音82
很详细，多谢分享。我们通常是： “6、注意事项。 1）人力资源部人员（不含招聘专员及以上）进行推荐，不予经济奖励，但可获得相应的绩效考核加分。
苹果浪漫
@花开的声音82：鉴于部门特殊性，分工也不是非常的清楚，因此，只要是人资部的员工，推荐都无经济奖励。因为本身人资部就有义务为企业推荐人才，如果分这么清楚，招聘专员也心里不舒服，貌似这条就是专门为他设的一样。
30楼 夕舞天涯
推荐奖励写得很详细。
29楼 石破天惊
谢谢，学习了。现金奖励+绩效分数奖励的方法值得参考；另我有以下两点建议： 在第四点内部招聘流程中，确定人员录取之后才跟原部门沟通，那是否意味着原部门管理者事先并不知道自己部门内部人员有异动倾向？这样是否有不尊重之嫌呢？我的建议是如果某一部门人员有异动倾向，需先跟自己部门负责人沟通，取得初步的同意和谅解。关于同一部门推荐人的回避制度，也是有一定道理，但是我的意见还是偏向于同一部门（限部门负责人）不可推荐亲属或熟人进入同一部门工作，以防止对部门其他员工造成不必要的压力。
@石破天惊：首先，人资部是不和原部门事先沟通的，1是还处在报名阶段，并未确定录取，增加工作量。2是如果原部门领导不同意，而新部门又未录取。员工在原部门发展堪忧，也许会造成人员流失的风险。所以，在确定录取后才沟通，只有极个别情况，沟通失败，调职不成。再者，即使沟通，也是员工自己去和原部门的领导去沟通，人资部不管。这不是必须的流程。
@石破天惊：其次，面试不是一个部门负责人就最终决定的。面试时，会有副总参与，或者副总审批。完全可以在这里进行把关。而且，我们规定直系亲属不可在同一部门工作，也是相关的补充。（第一条审核了，等等把）
石破天惊
@苹果浪漫：谢谢，有没有出现过新部门录取，但是原部门领导不同意呢，也即是你说的沟通失败情况？那怎么办？ 另外还想请教，任何一件事都有好坏两个方面的结果，实施此项制度，你们面临的最大困扰是什么呢？
@苹果浪漫：是的，没有完美的制度，看如何执行了。虽说有举贤不避亲之说，但是在很多企业，从实际情况来说我觉得还是需要慎重的。
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苹果浪漫
@花开的声音82：鉴于部门特殊性，分工也不是非常的清楚，因此，只要是人资部的员工，推荐都无经济奖励。因为本身人资部就有义务为企业推荐人才，如果分这么清楚，招聘专员也心里不舒服，貌似这条就是专门为他设的一样。
30楼 夕舞天涯
推荐奖励写得很详细。
29楼 石破天惊
谢谢，学习了。现金奖励+绩效分数奖励的方法值得参考；另我有以下两点建议：
在第四点内部招聘流程中，确定人员录取之后才跟原部门沟通，那是否意味着原部门管理者事先并不知道自己部门内部人员有异动倾向？这样是否有不尊重之嫌呢？我的建议是如果某一部门人员有异动倾向，需先跟自己部门负责人沟通，取得初步的同意和谅解。关于同一部门推荐人的回避制度，也是有一定道理，但是我的意见还是偏向于同一部门（限部门负责人）不可推荐亲属或熟人进入同一部门工作，以防止对部门其他员工造成不必要的压力。
苹果浪漫
@石破天惊：首先，人资部是不和原部门事先沟通的，1是还处在报名阶段，并未确定录取，增加工作量。2是如果原部门领导不同意，而新部门又未录取。员工在原部门发展堪忧，也许会造成人员流失的风险。所以，在确定录取后才沟通，只有极个别情况，沟通失败，调职不成。再者，即使沟通，也是员工自己去和原部门的领导去沟通，人资部不管。这不是必须的流程。
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石破天惊
@苹果浪漫：谢谢，有没有出现过新部门录取，但是原部门领导不同意呢，也即是你说的沟通失败情况？那怎么办？
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