【02月21日打卡总结】现如今无论大企业还是

作者独自等待ing 更新于：2014-02-26 09:17 830

内容来自 2014-02-28 打卡话题

除了招聘普工及销售人员的外，许多企业还需要招聘一些技术人员以配合企业技术研发和革新的需要。技术人员的招聘更强调技术专业技能和相关工作经验的匹配性，因此其招聘面较窄，需要我们花更多心思，如何招聘技术人员，一起来讨论一下吧，请问：
1、今年新春，你们公司要招聘几名技术人员？
2、如何完成这些技术人员的招聘？（从哪里招，怎么招，招怎样的才合适，如何面试评估等）结合企业实际，请具体分享你们的招聘思路和举措。

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现如今无论大企业还是小企业一般都比较重视技术研发，即使贸易型企业也希望招聘到懂技术的人员，那么如何招聘技术人员确确实实就成了大部分企业所面临的问题，技术人员招聘面临着工作经验、学术背景、行业、地域等问题的局限，所以招聘的面确实比较窄。如何做好技术人员招聘现在就来谈谈我们公司的一些做法。

从去年集团公司改革以来，我们现在面临的最大招聘问题就是技术人员的招聘（当然生产员工的需求缺口也很大，但一般是直接抛给外服公司），现在公司内网上挂的招聘信息大部分都是技术人员。我们的做法很常规，一般有一下几个方面：

一、招聘渠道和方式：

1.1、校招：该类型人才招聘的供应数量大，选择余地宽，尤其是3-6月份毕业的研究生，虽然大部分研究生前一年的10月份就签了公司了，但是一方面研究生的违约机率高，另一方面准备读博或者出国的研究生一直没有找工作，当无法读博或者出国时就会开始重新找工作，这些人其实都是非常优秀的人才。本科生一般在3月份开始找工作的要么是被剩下的成绩较差的，要么就是考研失利的，这时招聘必须严格把关。

1.2、社招：

1.2.1：网上招聘：春节过后由于原单位工作氛围、薪资待遇、绩效考评等不理想的原因，很多人会在这个时间开始找工作，但是网上发布招聘信息时不能随便发，要有计划性和选择性的发布，如区域行业网站、专业技术网站、区域网站都比较适合招聘专业技术人员。这类型的招聘费用较低。

1.2.2：内部推荐：现在的行业区分度明显，专业技术人员流动一般都在本行业内流动，员工的朋友圈也就保持在了本行业内，所以通过内部员工推荐是一个很有效的渠道，尤其是中高端技术人员的招聘，往往会有很高的入职率，因为一是内部员工了解介绍的对象，避免了应聘对象的技术能力不匹配、适应性不匹配等因素，也能让应聘者更加详细的了解公司内部情况，避免了应聘者期望过高等因素。（当然推荐的奖励政策也要有激励性：比如成功推荐一名年薪30万以上的员工，且就职超过3个月，奖励10000元；成功推荐一名年薪20-30万的，且就职超过3个月，奖励5000元；成功推荐一名年薪10-20万的，且就职超过3个月，奖励3000元。）这类型的招聘费用相对一般。

1.2.3：猎头招聘：此类招聘一般针对高端人才招聘，因为高端人才一般的薪酬待遇较好，原公司重视度高，工作任务重，所以一般不会上网找工作的。这些人才大部分情况下是熟人介绍或者猎头招聘。猎头招聘必须选择合适的猎头公司，比如要选对行业和地区熟悉的猎头公司的猎头顾问，一般这类猎头顾问常年与行业内部人士打交道，对行业的人才动向能够很准确的把握，招聘合适人选的概率大。但该类型招聘的费用相对很高。

二、招聘面试评估：

面试技术人员的面试官必须具有极高的技术实力，不然不但无法判断应聘者的技术实力，还可能给应聘者留下公司技术实力低下的印象，当然招聘技术领军人则另当别论。

2.1：技术领军人/行业知名专家的面试：此类人员的面试一般都不谈具体技术能力，因为他们的行业地位已经证明其技术实力了，如果再面试势必会有看不起人的感觉。这类人才的面试必须是企业一把手来进行，比如集团总裁、公司总经理级别的，具体可以谈谈对行业近几年的发展看法，未来的想法，公司在未来该如何发展等问题。以及对该人员岗位的规划和期望、权责利的设置等问题，一般比较宏观。（本人未具体招聘过也就不多瞎掰了）。

2.2：团队领导/技术骨干人员的面试：这类人员面试必须由技术负责人出面进行，在技术上压得住，让应聘人员感觉到公司的技术实力，同时让技术负责人直接了解其真实情况，以便和公司需求相匹配，这样也会让技术人员产生惺惺相惜的感觉。技术负责人面试完技术后，人力资源同事可进行基本的求职意向、稳定性、家庭背景、薪酬期望等情况进行了解，确保其期望和公司的给予能力相匹配，入职后能积极稳定的工作。

2.3：基础工程师的面试：基础工程师的招聘数量最大，要求比较统一，面试环节可以流程化。如岗位职责和应聘条件出来后，人力资源会将此做成一个结构化面试题库（题量不求大，但求精；题目不求精确，但求方向明确，可因人而异灵活改变），然后将待面试的人员资料进行整理，针对不同人员的工作经验、背景等情况，列出不同的面试题目。面试组由技术团队领导/骨干和人力资源人员组成，可一起面试也可分开面试，一般以技术人员的意见为主（讨论技术问题时要避免人力资源同事打瞌睡，真的会打的……）。开场后由技术人员先交流技术问题，一般对技术人员来说交流技术问题比其他过多的热场问题更能让他们放松，当然没技术实力的人则会立即紧张。技术人员面试后由人力资源同事进行稳定性、适应性、求职动机、团队合作等方面进行考察，当然交流沟通能力在面谈当中已经体现。最后按照技术和人力资源7：3的权重对各项考评项目打分，确定是否进入下一面试环节。

具体面试评估方法、表格等就不在此多说了，对于面试环节设置稍微提一下：初面有一位面试官打不及格则直接PASS，二面有一个面试官给予及格则进入下一环节，以此来保证面试初期能够严格筛选应聘人员，二面能够为可能性人才给予机会。

周五时间多，一不小心写了这么长，我不会是冲牛人的节奏吧！【02月21日打卡总结】现如今无论大企业还是

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2024-09-25 11:58

全部评论(25) 我参与的评论

19楼灵丹妙药

学习了

2014-03-13 13:12:56 回复赞(0)

18楼无言独上西楼

学习了，感谢分享！

2014-02-28 21:17:13 回复赞(0)

17楼夏榆

谢谢分享！

2014-02-28 18:39:25 回复赞(0)

16楼米兰朵朵

很全面，谢谢分享。我公司招聘技术人才一直是个大难题，学习了。

2014-02-28 17:02:42 回复赞(0)

15楼映小莲

大手笔的激励啊

2014-02-28 16:08:10 回复赞(0)

14楼烟云梦惜

我们是招人的速度远远赶不上自动离职的人数，每月20号发工资，发了工资总有很多人自动离职。新员工入职率也比以往多但是能留下的微乎其微，10个人还留不下两个呢！面临很多困难，不知有什么好的意见和建议

2014-02-28 13:21:58 回复赞(0)

null00

@烟云梦惜：简单几方面吧。
1、公司氛围，企业文化
2、薪酬满意度或是否具有竞争力
3、直接上级的管理问题
4、是否再合适的岗位
基本可以从这4方面考虑

2014-02-28 14:05:12回复

独自等待ing

@null00：非常全面了！建议@烟云梦惜可以先从离职原因上开始入手，再结合离职人员部门的实际情况分析离职原因在哪里。当然，不要忘记我们人力资源的自我检讨，看自己的招聘渠道是否出了问题。总的参考@null00 的建议即可。

2014-02-28 14:11:45回复

烟云梦惜

@null00：谢谢你！我们是快递行业，工作辛苦工资不高！

2014-02-28 15:00:00回复

烟云梦惜

@null00：谢谢！我们是快递行业，工作时间长工资偏低，人员流动比较大！

2014-02-28 15:03:21回复

烟云梦惜

@独自等待ing：离职原因调查我们现在采用的是员工办理离职时的离职问卷调查表，但大多员工都不会说实话，几乎都是敷衍了事。还有一个问题就是就算我们HR把离职原因汇总给总经理看，他也不觉得这是员工离职根本存在的问题。这个怎么解决？？

2014-02-28 15:09:52回复

独自等待ing

@烟云梦惜：
问卷调查是个办法，但如果我都要离开公司了，你还让我坐在那里按要求填卷子，那我肯定会敷衍了事。
建议：1、找出离职率最低和最高两个部门，和部门内部人员（离职人员最好）认真聊聊，不求正规但求用心就像朋友间的谈话，相信会找出一些问题和不同；2、找个行业标杆企业，向标杆学习，如顺丰，这样最省事；3、如果给老板离职原因的时候能多给几套解决方案，及投入和收益，这样老板也许会感兴趣。

2014-02-28 21:55:48回复

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13楼顾行

谢谢分享！

2014-02-28 13:08:12 回复赞(0)