【02月21日打卡总结】一、提前准备：不打无

作者刘尚霖 2014-02-21 21:42 1111

内容来自 2014-02-24 打卡话题

节后是人才供需两旺的好季节，此时不招聘更待何时？做好员工报到管理后，HR紧接着就应投入到新春招聘大战中了。那么，你们是如何准备和安排的呢？是全民总动员、还是团队作战？是广撒网还是重点突破？等等，各企业可能各有各的玩法。那么，请问：
1、今年，你们公司新春招聘需要招多少人？
2、具体的新春招聘工作是如何安排的？请分享你们的新春招聘计划与举措。

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一、提前准备：不打无准备之仗

虽然说的是新春招聘怎么玩，但是准备工作从年前一个月左右就开始了，招聘就像打仗一样，一定要料敌之前，不然会死的很惨。

1、节后招聘计划

1）这个计划要怎么做？年底的时候人力部做一个摸底，加上往年的人员流失率，我们大概能够知道节后的人员流失率大概多少，以这个为基础去做招聘计划。

2）招工手册。有的公司做的比较好，群策群力，总结往年招聘过程中遇到的问题及处理方式转化为经验汇总式的招工手册，并提前对年后负责招聘的主力人员进行培训，准备工作做的很到位。

3）物料准备。招聘过程中涉及到的传单、展架、扩音器（很神奇吧？像走江湖的，嘿嘿）都要提前准备好。特别是传单印刷，一般量比较大，因此要提前把福利定下来，赶在印刷公司印刷高峰前就把单下出去，确保万无一失。

2、人才梯队建设

培训做的好的公司，通常人才梯队做的不错，不仅仅是内部、外部找几个人在那边开课，他们是以流水线一样的方式在内部往上输送人才。这样就不会担心几个核心人员的流失，因为走了一个刘少云，千千万万个刘少云上来了。

所以，这一块还没有建立起来的公司，从现在开始，就要给老板做思想工作了。人才梯队建设重实际、轻内容，投入少、成本低，何乐而不为呢？

3、福利宣传

要招人，首先要留得住人，这已经是业内的共识了。假如公司针对明年的开工情况为了留住老员工针对性的增加了福利，譬如说带员工的介绍费比以前增加了，那就要把新增福利的内容及时、准确的宣传到所有内部员工身上。这就有很多可操作的手段了：

1）班组长宣传

2）人力部组织培训

3）把福利做成传单，发给员工

4）公司广播宣传等等

二、招聘执行：环环相扣

1、事先动员：所向披靡

为什么要做这个动作？不觉得很搞笑吗？永远记住，春节招聘是一场战争，不是闹着玩的，现在招聘这么难做，春节找不到足够多有质量的人，公司一整年的效益、目标什么的全都得玩完。所以从上到下必须统一思想，最好公司对这么负责年初招工的人有一些政策方面的激励：按时按量完成招聘指标，所有人去哪里、哪里公费旅游几天。这个方法我们以前做过，效果超好！建议一试。

2、人员安排：职责分明

哪些人负责找简历，哪些人负责打电话；哪些人负责外出招聘，哪些人负责派车，哪些人负责面试，哪些人负责人员引导，哪些人负责安排宿舍等等，都要权责分明。否则的人，人没招到几个，自己被内耗搞得头昏脑涨的。

3、各种招聘渠道：主动出击

招聘办公人员渠道无非有几个：网络招聘、参加本地或者外地招聘会（长三角、珠三角、武汉人才交流会）、内部员工介绍

一线普工招聘渠道无非有几个：网络（基本很少）、劳动力市场、内部员工介绍、当地政府组织的走进云贵滇人员招聘会、劳务派遣等。

4、简化招聘流程：以快致胜

特别是对管理人员的招聘，普工的招聘流程本来就简单，差不多就行了，但是管理人员一般要这个面试，那个面试的，流程设置太复杂的话，一给求职者的印象不好，人家会觉得公司管理拖沓，一是增加求职者求职的时间成本，增加招聘的不确定性。

5、及时总结：快速反应

以我们去年年初招工为例，去年年初的时候我们突然发现，一普工的招聘形式比往年要严峻，二公司的福利在市场上没有优势。于是招聘组及时把前线的信息反应到高层，高层立马开始组织开会讨论，确定两点基本结论：一是提高介绍费，鼓励内部员工介绍朋友、老乡来厂；一是增加包吃的福利。如此成为扭转去年招工形势的一个转折点。

三、分析与总结

做完春节招聘以后，一定要有一个总结分析的过程，人力总监要对招聘组提要求。从公司角度，这样做可以做经验积累；从员工角度，也是一个经验沉淀的一个过程。这点很少公司在做，即使做也是流于形式而已，这样很不好！

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