【02月23日打卡总结】预防年节后的人员流失

预防年节后的人员流失：
苹果浪漫的观点：
对于节后的员工流失，在上周打卡“应对员工节后的不辞而别”中进行了部分阐述，而今天则就节后的员工流失进行一个全面系统的说明。每年春节过后，都是员工跳槽的高发期，一则因为年后是公司运作的开始，很多计划、目标、方案都是在此时开始实施，急需人才；二则作为传统的年关，很多公司都在年前将年终奖发放完毕，其“内容”如何也很大程度的影响着员工的流失。在这种“机遇与挑战”的转折点，节后员工流失成了不可避免的必然，而对于这种情况，我们应做的不是“堵”，而是“疏”。
一、对于员工流失应考虑哪些因素？
1、本地区的整体情况。对于本地区的情况如何掌握呢？其实并不难，我们又不搞普查，只要了解大概情况即可。比如，企业在1线、2线城市，能够吸引大量的劳动者和外来人员，竞争也十分的激烈，劳动力虽然充足，但用工成本也十分的高；而处在3线以下城市，竞争相对较低，制造业的人员流动远不如1、2线城市那么高，且本地员工占了绝大多数，并不会造成大面积的人员流失风险（仅以我们公司为例）。
2、本地区其他同类企业的情况如何？这主要看本企业在本地区的实力如何，与其他企业相比有什么优势、劣势等。主要是其他企业的薪资水平、福利待遇、经营状况等内容，这些客观事实能够比较真实的反应企业的实力，也能够对我们企业在本地区的情况一目了然。并由此，也能够对人员流失做到心中有数。当然，也要看本地竞争对手的招聘情况了。
3、本地区人员流动有什么特点？因为我们企业在3线城市，本地人员构成了企业员工的主力军，因此，对于本地人员的一些行为习惯或者观念要有一定的了解。比如，本地人不如温州人那样喜欢到外面去闯、去创业，而喜欢回到家乡在家人的身边工作等。
4、企业自身有哪些问题？对于员工流失，企业原因往往是最直接的原因，也是企业唯一可以掌控和改善的原因。如果要细数我们公司员工离职的最多的原因，就要数薪资待遇了（可能很多企业有类似的情况），主要体现在部分车间（未实行计件工资）和行政人员的身上了。由于技术要求低、可替代性高等原因，这类岗位的离职是最多的。再者，就是新员工的离职情况较多。主要体现在工作3年以内的员工，主要是因为劳动强度大、升职空间有限等原因。

二、如何预防和降低员工流失呢？
对于预防改善措施，上周打卡也做了一定的说明，这里我们就系统的总结一番吧。
1、制度要“硬”。
制度在企业中的地位就如法律在我们生活中的地位一样，要有一定的权威性。制度维系着企业中的公平正义，过多的“特权”、“例外”只会降低制度的权威性，如果有“法”不依、执“法”不严，则会伤及员工对企业的信心，离职也就成了自然而然的事了。同时，制度必须完善，并且要随着企业发展而不断的进行完善，确保制度的适宜性、有效性。一个不健全的制度体系就成了无“法”可依，自然也就谈不上公平公正了。因此，为了有效预防员工流失，完善制度要“硬”，执行制度更要“硬”。
2、待遇要“上”。
谈到员工流失，薪资待遇就是必谈的话题，因为这是员工离职最多、也是最主要的原因（没有之一）。所谓待遇要“上”，并不是工资越高越好、福利越多越好，而是要考虑“度”和“合理”的因素。
“度”是考虑企业的经营状况、承受能力、行业特点、地区情况、竞争对手的情况等各种综合因素的要求。
“合理”是指在分配上要公平、公正，有激励性和竞争力。
只有做到了有“度”且“合理”，才会有效预防和降低人员流失。
3、管理如“弓”。
管理在人员流失方面，往往起着促进的作用。好的管理在人员流失前，可以发现问题并妥善解决；不好的管理则加速人员流失，且留有很大的流失隐患。说管理如“弓”，其实就是把企业比作弓背的上翼，员工比作弓背的下翼。要实现企业的目标，射出企业的“目标”之箭，上翼与下翼必须平衡发展，一旦失衡，我们的“目标”之箭也难以命中靶心，人员流失也就不可避免了。
也就是说，企业发展与员工个人发展必须相适应，如果仅仅企业发展了，而员工得不到发展进步，则也就容易造成员工流失了。至于如何平衡企业发展中的员工个人发展，则就见人见智，这里就不说详细说明了。管理在预防和降低人员流失中，十分的纷繁而复杂，无法详细累述，只能具体问题具体看待，就不多说了。而只要做到了如“弓”一样的管理，我们就能够有效的预防和降低人员流失情况的发生了。
综上所述，我们要预防和降低员工流失，就要注意“硬、上、弓”问题，只有解决了这三个问题，诸如企业文化留人、感情留人等措施才能有效实施，不仅“治标”，也能“治本”。

秉俊哥的观点：
面对春节后各公司铺天盖地、十分透人的招聘广告，一些个人主见容易受环境或其他人说法所左右的员工，难免不会心动，进而转化为离职行动，特别是老员工，如果离职，对公司造成的影响会更大，面对此情此景，HR部门既应“开源”适时引进人才，还需“节流”控制流失率，实行两条腿并行、两手抓、两手都要硬的策略，而且这种策略不是春节后才这样实施，应当要一贯坚持的方法。
今年春节后，我们公司的老员工流失是很少的。对此，我们采取了以下措施。
1、分享公司规划。
公司1年、3年、5年、10年等规划是什么？有哪些目标指标？实现有哪些措施？这些规划分解到各部门、各岗位是什么？有哪些指标和实现的办法。一般公司都有类似的规划和数据性东西，不过，是否详细分解到部门和岗位，是否停留在墙上张贴，是否只在领导脑海里，是否只有短期规划而没有中长期规划，不少员工是否并不清楚这些，等等。
如果员工对公司、部门和自己工作的规划、目标、措施等不太清楚、模糊或根本不知，他的工作就没有方向和压力，更没有职业生涯规划，更难说对公司有依恋之情。
为此，对公司规划，我们进行了层层分解，既在公司宣传栏、部门公告栏进行及时更新，还通过各级会议、培训、讲话、面谈等形式，随时讲到规划、计划的内容目标和实现措施等，还让员工对此表达自己的看法、写出自己的感想等，让所有员工真正知晓、参与到公司各项工作的规划中去，真正感受到公司所有工作都“与我相关”，我是这些工作的主人，如果任何一项工作做不好，都可能导致其他工作受牵连。
这样的宣导，我们不仅在节后要集中进行，在平时的工作中，都会坚持做，这是各级管理人员岗位说明书中工作职责内容之一，这样，公司全体员工对公司的各项计划和工作都比较了解，从而更明白自己的努力方向和职业奋斗目标，从个人价值实现上让员工清楚自己的选择，即认为自己与公司不合适，也容易及早发现。
2、年前提前介入。
我们对重要岗位、一些老员工，HR部门与各部门应管理人员都在年前进行了交流，或者说已经形成了习惯，管理人员都会在平时或下班后了解这些员工的思想动态、职业发展、家庭情况等，基本上与这些员工都形成了“同事+朋友”的关系，他们的真实想法或动机都会给管理人员讲，对此，一旦了解到某老员工有离职意愿而公司也想挽留时，我们会在第一时间介入的，目前为止，基本还没有出现过老员工要离职而管理人员或HR部门不知情的情况。
如果实在无法挽留，我们也会有相对充足的时间来进行内外部招聘或人员补充。这一点，功夫确实在平时，关键是与各级员工要“交心”，相互之间都会“说真话”。
3、流失率要考核。
对于老员工和重要岗位员工的流失，我们对各部门领导是有考核指标的，这不仅仅是HR部门的事情，真正起决定作用的还是用人部门，因为大家都形成了共识，一个老员工特别是入职半年或一年以上的员工离职，除去个人原因外，多半原因是在部门，而很少是在公司。
为此，如果部门老员工一年内流失3名以上或重要岗位员工流失2名以上，该部门负责人该项考核不得分、失去晋升资格，薪资调升也会减半处理，所以，公司各部门领导都很重视这些员工，会主动想许多办法来处理好，这时，HR部门再出面做一些辅助工作，成功挽留老员工的机率就会大许多。
4、了解员工需求。
对于员工提出的一些意见或需求，或者通过其他渠道了解到的员工需求，特别是老员工的需求，公司HR部门和各级领导都会十分重视，会按照公司意见处理流程，在期限内协商找出解决办法，并及时落实，公布实施结果，对于暂时无法或无条件解决的意见，也给予及时回复，这样，对稳定老员工起到了较好作用。
5、老带新的制度。
老员工只是相对的，有一年、二年甚至更长时间的，新员工也可能变成老员工，所以，公司实行“老员工带新员工、干部带老员工、个个有人带、人人终身带”的方法，在员工入职登记表就注明带领人，如果某员工提出离职而其带领人却不知情，将被按照“公司员工带领制度”的规定受罚，这样的“带领制度”对新老员工的稳定会起到了辅助作用。
6、主动改善计划。
每年春节后，我们都会将今年要进行哪些改善项目进行公示，包括规章制度、组织结构、工资福利、后勤保障、管理优化、培训学习等六大方面近五十个项目，包括实施时间、改善内容、实施措施、完成时间、责任部门、责任人、监督人等，详细公布在公司宣传栏、内网、内刊等，并适时公布各项改善工作的实施情况。
这样的主动改善安排，结合员工意见改善情况，让不少员工对公司未来和领导充满了信心，其稳定员工的作用不容小觑。


稳定老员工很重要，但绝不是仅在春节后集中展开“离职面谈”或采取其他应急措施而能够“节流”的，我认为，还是应当从长计议、长远考虑和打算，把它当成一个系统工程来对待。
稳定老员工、降低流失率，不应只是HR部门的责任，而应注意到更大的职责应当是用人部门，公司上下必须形成共识，否则，HR部门唱独角戏，“节流”老员工只能是一句空话。

严寒下的红梅的观点：
每年春节后是员工跳槽的高发期，企业和HR一方面要大力招聘，另一方面也要防止老员工的流失，人员的“开源节流“要同步进行。为了防止员工不必要的流失，许多企业都采取了各种有利的应对措施，取得了一定的效果。那么，请问：
1、今年节后，你们公司的老员工流失多吗？

有点多，主要是附近地区的工资上涨，比如深圳从2014年2月1日开始就执行1808元的底薪，东莞是靠深圳的，导致一部分在东莞企业工作的员工跑到深圳去找工作，同时也影响到整个招聘。在东莞有些大企业面临招聘难的问题，已将底薪从原来的1310元/月上调到1500-1700元左右，导致中小型企业的员工不断流失。

2、在预防和降低员工流失方面，你们都采取了哪些有益的举措？效果如何？

1）及时了解周边附近同行企业的薪酬状况，工资上调不能落后于周边工厂或是附近同行企业。如果是要上涨工资，必须比同行要快一步，否则不光老员工要流失掉，连招聘都成困难了。员工都是很聪明的，只要哪里工资高一二百元，就往哪里去，而且他们的信息来源速度也很快，再加之现在的劳务派遣及人才中介招聘力度比较强，薪酬福利是员工最为关注的项目。

2）提升员工福利；以前员工在公司住宿是需要扣40元/月的住宿费用，年后就即时取消，全部员工将免费住宿，宿舍除了康乐设施外，宿舍在2013初就提供了10兆光纤无线网络供员工业余时间上网。加设工龄资金，如果员工公司服务满一年者，从第十三个月开始，将有五十元一月的工龄资金，服务满两年者，则有八十元，不同的年限有不同的金额标准。

3）优化公司规章制度，合理提供员工晋升平台；说到规章制度，就必须适时修改，尤其是现在人员的自由度，绝大多数人员都是想自由，不想受公司的规章制度条款的约束。对于我们HR来说，也只能根据现实情况对制度进行完善与优化，使其与现状吻合。

4）人性化管理，尊重员工、多点微笑少点责备；现在我们公司都流行微笑，在上个月的管理会议上，总经理要求所有管理层人员必须训练微笑，对任何员工提出之诉求都要微笑解答，在工作上也要做到对员工礼貌、客观、公平、公正。而且要定期给员工开会，不定期做员工访谈工作，了解员工在工作与生活的需求，以适时为员工提供帮助。