【02月24日打卡总结】1.公司目前在管理师

作者 ronglove... 2014-02-24 08:52 427

内容来自 2014-02-24 打卡话题

节后是人才供需两旺的好季节，此时不招聘更待何时？做好员工报到管理后，HR紧接着就应投入到新春招聘大战中了。那么，你们是如何准备和安排的呢？是全民总动员、还是团队作战？是广撒网还是重点突破？等等，各企业可能各有各的玩法。那么，请问：
1、今年，你们公司新春招聘需要招多少人？
2、具体的新春招聘工作是如何安排的？请分享你们的新春招聘计划与举措。

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1. 公司目前在管理师工程师方面要65个左右（数据还会依据今年产量及人员的离职情况会补充）；一线技术员会在近3000人
2. 新春招聘分两部分进行：
一线技术员（普工）：
1. 中介输送：近55%（约1650人）来自于中介输送，在与中介输送方面，公司后续会减少相应比例，同时增强自招的能力，避免中介几家做大，共同提高中介输送的价格。同时，此时中介的人数输送与年前对公司人员输送（紧缺时）支持力度是相一致的（年前紧缺时，支持公司；年后就可以将每月招聘的人数中较大比例的人数给相同中介），毕竟年后人力相对较为轻松，此时也是中介挣钱的好时机。
2. 公司自招：近15%（约450人）源自于公司固定的招聘点。长期固定点位的招聘，会起到宣传作用。同时也可以从此方面估计市场人员的信息。
3. 内部推荐：近20%（约600人）源自于内部员工的互相推荐，通过此举动可以提高员工的留任率，（当然为此要支出近180000元）的费用。但可以分多月支付，提高员工的留任率。
4. 校园招聘：约10%（约300人）源自于与学校的定岗实习，主要是针对未来想从事技术部门的人员来定。同时增强校企联谊。
在上述内容中，预算的时候，只写入主要几个渠道，事实上还可以通过网络招聘、人才市场招聘等方式增加人员数量。在比例制定方面中介输送会提高相应比例，同时会降低内部推荐的相应比例，在我司而言，提高中介输送的比例可以给中介施加压力，提早完成任务量，降低内部推荐比例是因为此为不可控制因素，在很大程度上靠公司的政策及宣传力度。对于校园招聘的工作，主要还是年前录取的人员或者是可以定岗实习的学生而言。
同时根据任务的阶段性，将任务量应该分月初（50%）、月中（30%）、月末（20%）这样的比例，在前期基本完成任务时，可以提高人员的应聘素质及要求。
管理师、工程师招聘
1. 网络招聘：节后完成的管理师、工程师如果确实需要工作经验的岗位，可以通过网络招聘渠道来增加，同时此部分是为公司长期及性价比较为高的渠道之首
2. 人才市场：对于此渠道，主要招聘一些紧缺岗位或者技术性人才（有专门的技术型人才市场），此部分主要应对年后员工流失量较大的部门或者岗位。
3. 校园招聘：此部分为年前十月份招聘的续集，同时可以根据情况对年后考研不理想的同学提供一个就业的机会，这样既可以提高人员的素质，又能提高人员的报到率（因为十月分的同学，通常中签一个做为保底，然后再找其他更好的工作）。同时，这也是各部门培养新人，选择适合部门的新鲜血液算途径之一。
4. 内部推荐：此方面最主要的特点就是人员稳定，同时要录取的部门也已经收到风声（毕竟是内部推荐），此时，人员的相应要求及意见都会与相应部门有契合点，所以人员在入职方面入职率高，稳定性强。
5. 其他渠道：年初本是个适合挖角的季节，但是公司人员有限，所以新的一年，会有其他渠道辅助我司不断成长

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