【02月24日打卡总结】招聘，我对于此的理解

作者小荷月02 更新于：2014-02-24 13:53 763

内容来自 2014-02-25 打卡话题

众所周知，有效的内部招聘可以解决很多人员短缺的问题，能内部招聘搞定的岗位是最好的，省去了不少麻烦。而制订一套好的内部招聘推荐奖励制度和政策，积极鼓励更多内部员工介绍推荐其熟悉的人员应聘是做好内部招聘的关键。那么，请问：
1、今年的新春招聘，你们有没有内部招聘推荐奖励政策？ A、有 B、没有
2、如果有，具体的推荐奖励政策是怎样的？实施效果如何？
如果没有，请试着设计一个内招推荐奖励政策，以备实施。

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招聘，我对于此的理解就是明确用人需求，选择最佳渠道，利用合理方式，结合招聘人员选人的甄别能力等一系列动作实现合适的人员进入公司。

内部招聘的结果，一是涉及调岗，是员工横向技能发展的方法之一；二是涉及晋升，是员工纵向发展的渠道；三是调整员工工作环境，进入新的部门以鲶鱼效应刺激新部门；四是考虑员工工作便利，以满足员工生活工作平衡需求。无论从哪一方面，内招应用到位，都能很好地育才、留才，为公司人才梯队建设贡献作用。

我公司今年无招聘计划，倒有裁人趋势。今就朋友一连锁餐饮公司节后出现的招聘问题尤其在内招这一块献点计策：

一、确定内招岗位，明确内招岗位职责要求及人员资格要求。节后朋友公司招聘很是棘手，通过网络与现场招聘收效甚微。有一极端例证：本地区一餐饮一条街因服务员等招聘不到位现在都还没有开门的有上十家。这时，先考虑节后客源趋少的情况，与各部门商议哪些可以暂不用人，哪些岗位离人即不可运转。朋友公司节前在册90多人，节后急骤降到60人左右，30多人的缺口，加之新开店计划，预计三月底要招80人.这80人分别是什么岗，岗位DJ是什么要清晰并给予内部信息栏公布。

这种大批流失的情况，如果涉及管理岗位，什么组长、领班的，立即采取内部补岗的做法。一般是直属下级优秀员工。

二、内招流程公开透明，制度合理。

内招一旦涉及同类人员竞争同一晋升岗位，公开的制度流程则尤为重要。

首先制定内部晋升制度，确定晋升审核小组，确定公开竞聘有推荐、自荐环节，公开演讲环节及权重，平时绩效考评汇总环节及权重。这一内容在前述打卡中已经详细阐述。

但对于同岗不同地区的调岗，异动管理制度也要相应地建立，什么交通补贴、餐补各大小店根据店级别不同或许是不同的。

三、利用内部员工关系招聘，俗称转介绍法。

对于餐饮行业，我把这种方法单独提出来作为内招一高效实用的方法进行介绍。

转介绍的人员进入公司一来不会有陌生感，二来用员工的口碑介绍员工对公司信任有稳定感,三来工作帮教效率高。朋友的公司已经形成不成文的规定，介绍来一名员工给奖励300元。

内招，真正是一步好棋运用。但用这一棋子的时机，还是要基础员工的相对充裕时。而基础员工的充裕，仍然要发挥胜华兄所说的摆得了摊、爬得了楼一不怕累更不怕碎的钉子精神。

本人周日学习两个课程的心得，一是泛90的管理，二是心理资本提升。望大家给点建议。

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