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1.一线技术员(普工):
1.中介输送:在与中介输送方面,公司后续会减少相应比例,同时增强自招的能力,避免中介几家做大,共同提高中介输送的价格。同时,此时中介输送的人数与年前对公司人员输送(紧缺时)支持力度是相一致的(年前紧缺时,支持公司;年后就可以将每月招聘的人数中较大比例的人数给相同中介),毕竟年后人力相对较为轻松,此时也是中介挣钱的好时机。同时,在代理招聘的中介中,要选择合适公司发展的,有一定稳定性和信誉的中介,避免中介过多,带来恶性竞争,甚至毁掉公司的招牌。
2.公司自招:公司固定的招聘点(含公司招聘办公楼、公司外设的摊位)。长期固定点位的招聘,会起到宣传作用。摊位的开设可以从人员的流动性方面估计市场求职的人员等相关信息,当然也可以对中介外设的摊位做一个监督作用(通常中介接收普工时,肯定愿意先送到给自己利益更多的企业),也是对中介输送人数的能力的评估和监督。当然此时也是对市场信息的采集(如市场上薪资待遇,公司的竞争力,同行新出的政策等)
3.内部推荐:内部员工的互相推荐,通过此举动可以提高员工的留任率,(当然为此要支出近十万元的费用,不过这算是新年伊始给员工的福利)但可以分多月支付,而且支付额度由少到多,提高员工的留任率。我司在人流众我区域如车站,流动车悬挂广告。
4.校园招聘:部分实习岗位来自于与学校的定岗实习,主要是针对未来想从事技术部门的人员来定。同时增强校企联谊。这也为年后的整年度开展校企联谊开一个好的头
5.广告宣传:年前的返乡卡的制作此时会起到一定作用,至少员工可以根据卡片上的联系方式来咨询。年后同样也要相同的卡片,方便大家在街头各处能了解到公司的招聘信息。
在上述内容中,预算的时候,只写入主要几个渠道,事实上还可以通过网络招聘、人才市场招聘等方式增加人员数量。在比例制定方面中介输送会提高相应比例,同时会降低内部推荐的相应比例,在我司而言,提高中介输送的比例可以给中介施加压力,提早完成任务量,降低内部推荐比例是因为此为不可控制因素,在很大程度上靠公司的政策及宣传力度。对于校园招聘的工作,主要还是年前录取的人员或者是可以定岗实习的学生而言。
同时根据任务的阶段性,将任务量应该分月初(50%)、月中(30%)、月末(20%)这样的比例,在前期基本完成任务时,可以提高人员的应聘素质及要求。
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