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1. 年后招聘的技术人员约100人左右（要求：有工作经验者：无相关工作经验=3：2）
我个人认为，公司应该减少无工作经验人员的录取（校招人员除外），此招聘的比例会与离职、部门编制、储备干部等因素相关），如果相关工作经验人员录取较多时，企业在培训方面会更轻松，培训的投入更多会增加到专业技术的培训，有助于整体提高公司的实力。
1. 网络招聘：节后完成的管理师、工程师如果确实需要工作经验的岗位，可以通过网络招聘渠道来增加，同时此部分是为公司长期及性价比较为高的渠道之首。特殊岗位如：冲压模具师、氧弧焊工程师以及自动化设计及测试工程师等，此岗位建议人员入职时，HR将入职人员的面试单中原单位的信息汇总起来，方便后续的网络搜索时，可依据此信息搜索（提高部门的录取率）。
2. 人才市场：对于此渠道，主要招聘一些紧缺岗位或者技术性人才（针对有专门的技术型人才市场或场次），此部分主要应对年后员工流失量较大的部门或者岗位。（如冲压模具类工种）
3. 校园招聘：此部分为年前十月份招聘的续集，同时可以根据情况对年后考研不理想的同学提供一个就业的机会，这样既可以提高人员的素质，又能提高人员的报到率（因为十月分的同学，通常中签一个做为保底，然后再找其他更好的工作）。同时，这也是各部门培养新人，选择适合部门的新鲜血液算途径之一。
4. 内部推荐：此方面最主要的特点就是人员稳定，同时要录取的部门也已经收到风声（毕竟是内部推荐），此时，人员的相应要求及意见都会与相应部门有契合点，所以人员在入职方面入职率高，稳定性强。而且年前有入职的员工，我们也会鼓励其主管与其联系原单位人员看是否有意向
5. 其他渠道：年初本是个适合挖角的季节，同时员工可以相互学习到挖角的一些知识，同时也可以教育自己员工如何才能做到被挖角。
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