其实也没有啥新的创意,如果一定要说有,那也只有在招聘渠道上进行拓展创新。但是个人觉得管理是一个闭路循环,招聘只是其中一个环节,不能独立开来操作。想要有好的效果,其他环节也必须做好,关键在于平时,这不像考试,可以临时抱抱佛脚,就可以达成愿望。
之前打卡主题校招的时候,说到建立企业品牌文化的作用,其实任何形式的招聘,企业品牌文化都很重要,关键在于平时,临时的举措只在于锦上添花。下面根据我个人的经验总结一些看法。
1.建立并维护人才库
每个求职人员的简历表等等要求准确,尽量详细,比如紧急事件联络人。只是为了有朝一日联系不到本人时,可以通过此联系方式联系到此人。我个人的习惯是,不管是啥工种,这一项内容都一定要求对方也要填写清楚。离职人员的这些信息资料离职后也要保留两年,在这找普工比办公人员还难的情况下,随时翻翻联系联系老员工给予对方温暖关怀,为未来的招聘做好基础工作。
2.基础性福利设施方面:
A.员工业余时间休闲娱乐设施的提供,这对于相对偏僻、交通不方便的工业区非常重要,对于年轻化的普工大家都明白的;
B.吃、住、行方面供:公司内部是否有食堂、伙食如何、员工可否在宿舍自行做饭?是否提住宿、环境条件如何?是否提供内部接送班车还是有交通补贴?如果这几个方面能够尽力去做好,不断提升员工满意度,员工的归属感还能提升?
C.排解员工的后顾之忧:比如员工的家庭方面、孩子教育上学问题的解决,员工没有后顾之忧,才能安心工作。
D.福利方面:现在社会信息接收传达便捷强大,员工接收教育的层次也不断提升,法律意识也不断增强了,所以基础性法定福利能否给予满足也是很大的一个影响因素。比如五险一金、加班费等等。而其他的则有过节、生日等等节日的福利安排。
3.培训问题
这里面涉及有入职培训、提升培训、职业规划培训。这些培训让员工尽快融入工作的同时,也可以让员工感受到在这个大家庭中的希望。
4.建立良性反馈沟通氛围
既有投诉反馈渠道,也要针对相关问题进行解决并反馈给员工,不能百分百满意,也能让绝大部分人满意,这是让员工看到公司进步的希望。
5.员工思想动态跟进
招人不如留人。新招的员工最不稳定,这个时期的各方面跟进非常重要,既能表现对员工的关怀,也可以根据员工的情况作出及时准确的措施。其实90后也渐渐步入婚姻家庭生活了,所以所谓的闪辞等也不能全是员工的心态不正,最终还是得了解清楚,对症下药。
6.除了本主题中的措施外,补充一些措施
①在年前做好年后招聘的薪酬调查,调整薪酬体系,建立一个具有竞争力的薪酬体系;
②年前就下达下一年度的福利调整方案,通过老员工的宣传比我们的广告更有效果;
③留意政府劳动部门的招工信息,本地区政府部门每年都会了解并组织企业到外地去招聘;
④有些行业普工入门比较简单的,也可以找一些普工职介所,都是批量的,相对来说量大,比较容易满足,不过费用也不低;
⑤其他广告宣传:短信群发、微信平台、公交TV、电台广播等,尽量选择一些费用低,但是又能够让员工知道公司的招聘信息的宣传途径。
最近公司事情多,天天去车间帮忙,思路有些不清,就先总结到这里吧。下面为自己本月的征文《生活是一种慢》拉拉票,欢迎大家拍砖。
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影影的总结,很久看不到了!支持一个,认真学习ING!
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是啊,政府的支持也帮忙不少,企业可以省去很多前奏!
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赞同,招人时须站在求职者的角度想清楚,人家为什么要来你这里!
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问:有沙发没?答:有。哈哈