随着中国人口红利的下降,“用工荒”已经愈演愈烈,现在的HR谈起招聘如同“谈虎色变”一样。如何做好普工招聘,以下这些经验也许不算什么标准化操作经验,因为我们公司也在这条艰难的道路上摸索着,就算是一种思路和一种方法和大家交流吧,各花入各眼,仁者见仁,智者见智。
1、积极拓展招聘渠道,日常坚持维护
目前我公司的渠道主要有以下几个方面:
1)劳动力市场 周边乡镇几个劳动局、开发区劳动局、甚至包括黄陂、孝感劳动局我们经常都在跑,虽然人越来越少,但还能找到一部分合适的
2)与靠谱的职介所和劳务派遣公司合作 经过这几年,公司有固定的几个合作伙伴,及时监督,加强监管,防止收了劳务费不办事
3)根据新员工提供的信息,到周边效益已经不好的工厂周围散发传单,尤其是离职率高、加班较少的、工资福利较差的厂(这招比较损,有点对不起同行,人艰不拆吧……)
4)白天到人口来往密集的车站和火车站设点,散发传单;晚上到开发区周边社区和广场摆摊、常设点,至少能起到一个宣传信息的作用;
5)利用好校园招聘,建立长期的校企合作关系(设立校企奖学金、设立实习基地、企业帮助学校筹建图书馆等活动),寻找合适的学校长期合作,定位适合刚毕业学生或在校学生能做的普工岗位,并制定合理的培养计划,保证学生工和应届生得到合理地培养和对待,争取能长期固定输送学生工。
6)利用58同城、赶集网、百姓网等网站发布信息,尽量广撒网(虽然效果不很明显,但是能起到宣传作用)
2、提高企业自身竞争力,做好扎实的内功才不怕被挖墙脚
1)发挥内部介绍推荐的作用
鼓励内部稳定员工介绍同乡、同学和以前的同事来公司上班,推荐人在被推荐人入职满三个月可享受“伯乐奖”介绍费,被推荐人可享受每年固定工龄奖;
2)加强各方面福利待遇环境设施等竞争力
没事做做市调,了解周围工厂的福利待遇情况,及时调整新老员工基本工资和节日福利,做到随时保持竞争力,听说东风、神龙公司招聘普工程序很严格(据说还要测肺活量,不知是真是假),可还是一大批普工为了进去争得头破血流,不就是因为口碑嘛!皇帝的女儿不愁嫁。
3)提高底薪,提升竞争力
4)通过年前留厂人员管理和年后返厂人员激励计划,提高普工节后返岗率
毕竟“最好的招聘就是留住眼前人”,否则就是无底洞。降低人工成本非常有效的一点就是保留住目前的员工,特别是熟练工人和关键员工。
5)与周边HR建立良好的联系,互相推荐合格的离职人员
注意筛选甄别(尤其是难招的关键岗位、特殊工种人员),适用于那些工作表现尚可,因某些个人原因离开的员工。劝退、辞退、开除的员工不在讨论范围内。
3、善待直接上门求职应聘的人,不可直接拒绝打发走人
“送上门的不一定就是好的”这是个误区,实际上有不少部分的员工当初就是“送上门”的,后来还介绍了很多同乡过来,表现都还好。我们一般将周四设为专门接待“主动寻上门”的应聘者,这点会在各处的招聘广告、各处张贴的海报、内部人员宣传和工厂门口的横幅进行宣传,周四由HR在工厂门口固定接待,流程:填表、初试、生产部门复试,周五体检,体检合格下周就可以上班,其实慕名而来的人如果安定下来是很稳定的。
4、放宽用工标准,合理利用各种用工形式
原先普工“年龄35岁以下”的标准很显然已经过时了,对于某些技术含量不高、体力消耗不太大的岗位可以灵活运用小时工,年龄适当放宽,身体健康即可,男女不限。在生产任务巨大或者订单量骤增,而人员一时半会难以完全到位时,这种用工形式是不错的选择。注意人员来源的可靠性,注意非全日制用工的劳动关系管理,最好为他们买份商业险。
以上就是个人的一点分享了,对于这个蛮头疼的话题我也在摸索中,坐等其他高人的分享,希望今年劳务派遣公司、劳动局和公司都能给力点,嘿嘿~~~
49楼 筱桐
学习,谢谢分享!
48楼 高乐高
感谢分享!
47楼 玻璃造的心
学习了,谢谢分享!
46楼 阳光心情
这些方法挺好呵呵支持
45楼 乙文
是啊,原来很多企业普工界定为35岁,现在都已经到40,50的了,
44楼 独孤无风
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43楼 蓝比紫蓝
几个方面很实用了,学习支持!
42楼 弗兰娜
谢谢分享,一起进步!
41楼 川湘
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40楼 核桃小耗子
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39楼 重庆苏琴
“3)根据新员工提供的信息,到周边效益已经不好的工厂周围散发传单,”和“放宽用工标准,合理利用各种用工形式”这两点学习了,谢谢分享
38楼 笨笨鼠20
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37楼 新钓客
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33楼 微风中的铃铛
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32楼 麦小果
非常全面,学习了
31楼 moke
"与周边HR建立良好的联系,互相推荐合格的离职人员"这个方法还真没有试过,谢谢分享
30楼 清風OD
学习了
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